如何用目標(biāo)激勵(lì)員工？
目標(biāo)是未來(lái)達(dá)成的一種狀態(tài)、一種結(jié)果。
績(jī)效評(píng)估需要考慮的法律問(wèn)題
關(guān)于績(jī)效評(píng)估，尤其是關(guān)于平等就業(yè)機(jī)會(huì)法規(guī)方面的法庭判例非常多。
從兩次不同的績(jī)效管理中獲得經(jīng)驗(yàn)
在我管理的下屬中，績(jī)效最佳的員工往往都是很好相處的，但也有例外。
真正的員工激勵(lì)是讓員工發(fā)現(xiàn)工作中的樂(lè)趣
工作中的樂(lè)趣是最好的酬金。
真正的員工激勵(lì)必須從內(nèi)部產(chǎn)生
很多管理者討論最多的管理技巧都是關(guān)于如何去激勵(lì)別人的。
幫助員工解決重復(fù)問(wèn)題的訣竅：臨機(jī)應(yīng)變
「臨機(jī)應(yīng)變」并不等于「隨便做什么都好」。
績(jī)效評(píng)估常見(jiàn)的8種誤差
績(jī)效評(píng)估過(guò)程中可能有多種原因會(huì)造成誤差。
員工激勵(lì)不可不知的彈性工作制
為了最大程度地激勵(lì)每一個(gè)員工，管理者有必須進(jìn)行靈活的考慮和處理。
員工激勵(lì)：斯克爾行為理論
一分耕耘，一分收獲。就是說(shuō)，一個(gè)人有什么樣的行為會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果。
6種做法，為你的管理培訓(xùn)建立高品質(zhì)連結(jié)
隨著雇主愈來(lái)愈不愿意投資員工的管理培訓(xùn)，我們都得負(fù)責(zé)自己的發(fā)展。
諾華的人力資源如何應(yīng)對(duì)全球化挑戰(zhàn)
諾華(Novartis)是一家全球性的制藥公司，為不同的國(guó)家制定了市場(chǎng)戰(zhàn)略。
員工用以左右績(jī)效評(píng)估的三種影響策略
績(jī)效評(píng)估結(jié)果通常會(huì)受到評(píng)估者寬松化及其他誤差的影響，但韋恩等人關(guān)注的是下屬如何影響他們的評(píng)估結(jié)果。
改善員工的工作生活質(zhì)量
工作生活質(zhì)量直接影響著員工的工作態(tài)度和激情，而許多管理者并不能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們認(rèn)為只要能保證員工的工資，就能保證工作的順利進(jìn)行，顯然這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，下面將重點(diǎn)論述之。
員工激勵(lì)的基本原則
一些管理者認(rèn)為“激勵(lì)”是一個(gè)禮貌的詞匯，用于描述他們所認(rèn)定的權(quán)威或權(quán)力：“不管你喜歡還是不喜歡，我都要讓你去做我想讓你做的事情?！?/p>
對(duì)管理層進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的常見(jiàn)方法
盡管人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)所有員工都很重要，但是對(duì)管理人員的開(kāi)發(fā)更為重要。
如何評(píng)估員工的測(cè)試結(jié)果
有時(shí)候，我們對(duì)員工的評(píng)價(jià)會(huì)受到測(cè)試結(jié)果的影響。
面試時(shí)不要被外表所迷惑
我們對(duì)另一個(gè)人的評(píng)價(jià)經(jīng)常會(huì)受到對(duì)方外表的影響，而且程度之大令人吃驚。
以員工為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃
和以企業(yè)為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃不同，以員工為中心的職涯規(guī)劃側(cè)重于考慮個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而不是企業(yè)的需要。
績(jī)效考核不能只走過(guò)場(chǎng)
如果你對(duì)官僚制度已經(jīng)失去了最后一點(diǎn)信心，你也許覺(jué)得正式的績(jī)效考核系統(tǒng)僅僅是紙面上走走過(guò)場(chǎng)。
績(jī)效評(píng)估的非正式與系統(tǒng)化評(píng)估
績(jī)效評(píng)估可以通過(guò)非正式評(píng)估與系統(tǒng)化評(píng)估兩種方式進(jìn)行。
360度評(píng)估：讓人與工作相匹配
將員工與工作和任務(wù)相匹配是領(lǐng)導(dǎo)者也許覺(jué)得他們沒(méi)必要做的事情。
績(jī)效管理：如何衡量員工績(jī)效
所有企業(yè)都希望員工出色地完成工作。