工作生活質(zhì)量直接影響著員工的工作態(tài)度和激情，而許多管理者并不能認(rèn)識到這一點(diǎn)，他們認(rèn)為只要能保證員工的工資，就能保證工作的順利進(jìn)行，顯然這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，下面將重點(diǎn)論述之。
工作生活質(zhì)量(簡稱QWL)這個(gè)詞來源于霍桑的繁殖試驗(yàn)。隨著人們關(guān)系的不斷加強(qiáng)，人們相信通過豐富的工作，并把它運(yùn)用于現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，滿足員工的精神需要的方法是完全能夠?qū)崿F(xiàn)的。既滿足管理者又能夠提高生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)。工作生活質(zhì)量是工作擴(kuò)大化手段的必然的一個(gè)階段，它包含有很多內(nèi)容。
工作生活質(zhì)量是試圖通過新的步驟、標(biāo)準(zhǔn)和態(tài)度來改變員工的地位，以取代那種任何事情都用仲裁的形式由上級做決定的傳統(tǒng)的管理方式，以便提高員工的工作熱情。例如，員工在討論公司目標(biāo)、計(jì)劃、決策和工作方法時(shí)享有一定的發(fā)言權(quán)。QWL的根本目的就是建立一種自由參與、自主自立的氛圍，使員工認(rèn)識到自己不僅僅是被雇傭的個(gè)人，也是制定日常目標(biāo)的參與者。
工作生活質(zhì)量是一種思維方式，更是一種管理方法。它是一種公司企業(yè)的管理方式而不適合個(gè)體經(jīng)營。管理者們可以在與下屬溝通時(shí)運(yùn)用這種方式。但是最終的利益還是取決于整個(gè)工作環(huán)境對于它的反映情況。只有熟悉工作生活質(zhì)量才能將其靈活運(yùn)用，對于管理者首先要明確以下三個(gè)方面：
- 理解是一種重要的管理思想。
- 了解構(gòu)成這種觀點(diǎn)最基本要素的有關(guān)知識。
- 在工作現(xiàn)場深入觀察人們現(xiàn)實(shí)的生活場景。
案例：
通用汽車公司在1973年同QWL公司簽訂的合同中表示，要在他的紐約組裝廠實(shí)行改善工作生活質(zhì)量這一管理方法。這一行動是在對該工廠瀕臨破產(chǎn)的情況下決定實(shí)施的。以前，該工廠的產(chǎn)品質(zhì)量是整個(gè)組織中最差的。公司把這種新的工作方法的目的和程序介紹給了每個(gè)人。這一決策最重要的部分就是提倡員工參與到問題的發(fā)現(xiàn)、分析、解決以及決策中來。
公司報(bào)告表明，正是由于這種新方法的實(shí)施，勞動關(guān)系得到極大改善，生產(chǎn)率極大提高，最重要的是產(chǎn)品質(zhì)量從全公司最差轉(zhuǎn)變?yōu)槿咀詈?。員工們都積極參與到為新工廠設(shè)計(jì)生產(chǎn)率更高的機(jī)器的過程中去。通用公司所創(chuàng)造的最為成功的工作生活質(zhì)量的經(jīng)驗(yàn)不僅適用于其他汽車公司，還適用于一切企業(yè)之中。
哈佛商學(xué)院的瑞查德是最早系統(tǒng)化闡述工作生活質(zhì)量方法的人。在《哈佛商業(yè)評論》的一篇文章中，他把影響工作生活質(zhì)量的相關(guān)因素列為如下幾個(gè)方面：
- 公平報(bào)酬。給與員工的工資和獎勵(lì)應(yīng)完全符合他們所能接受的水平。
- 安全與健康。要避免使用對健康構(gòu)成威脅的機(jī)器、物質(zhì)氣體、噪聲等等。
- 自我發(fā)展。允許員工發(fā)展自身能力。
- 提升和保證金。職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)要打破那種陳舊的方法，鼓勵(lì)使用更先進(jìn)的技術(shù)，利用并發(fā)揮潛在的能力。
- 整體性。改變由于工作地點(diǎn)不同而產(chǎn)生的偏見，實(shí)施自由選擇，鼓勵(lì)員工通過努力和上級建立一個(gè)社會化的開放的氣氛。
- 制定規(guī)則。規(guī)定員工的權(quán)利以及保護(hù)自己的方法。
- 生活空間。一名員工的工作生活應(yīng)當(dāng)與他的整個(gè)生活保持一種平衡態(tài)勢，應(yīng)該使工作對于生活的影響達(dá)到最小化。
- 社會的聯(lián)系。公司應(yīng)當(dāng)對于產(chǎn)品、市場、環(huán)境、員工招聘以及一般的道德準(zhǔn)繩等事情負(fù)責(zé)任，這主要是為了公司的利益。
改善工作生活質(zhì)量的方法就其本身而言是有益的，而個(gè)人和社會要想真正確定自身在其中的位置確實(shí)困難重重。主要表現(xiàn)在：
- 對于參與分配任務(wù)的角色來說，這樣的執(zhí)行過程就顯得比較復(fù)雜。
- 一個(gè)人因?yàn)槊黠@的或無意識的原因而不支持或假裝支持QWL，從而連累了大家，這種阻力可能存在于所有的組織內(nèi)，包括最高管理層本身。
- 最初的熱情或許會隨著時(shí)間的推移而降低。
- 重新安排角色和身份，可能會引起那些認(rèn)為他所得到的利益比別人少的人的不安。
亨瑞博士在他的名為《管理者》的書中談到了在工作生活質(zhì)量實(shí)旋過程中由于權(quán)力的移交而帶來的困難。他寫道：“對于那些假裝自己沒有能力管理別人的老板來說是危險(xiǎn)……，人們并不知道他們支持的老板雖然有權(quán)力但并不想成為獨(dú)裁者這樣一個(gè)事實(shí)。”
那種將自己看作與員工同等地位的老板就像是披著羊皮的狼一樣，他們表面上看起來很和善，可這種掩飾也會使人們感到恐懼，并使他們失去平衡……甚至當(dāng)老板想建立討論小組時(shí)，下屬們也擔(dān)心會因?yàn)槟承┦虑椋麄儠匦侣暶髯约旱臋?quán)利和特權(quán)。