監(jiān)督員工績效的9個(gè)方法
監(jiān)督是指收集組織單元的運(yùn)作信息，包括工作進(jìn)展、單個(gè)下屬的績效、生產(chǎn)或服務(wù)的質(zhì)量、項(xiàng)目成功與否的信息。
績效管理最佳實(shí)踐案例：管理人員和一線工人
本文給出了兩個(gè)非正式學(xué)習(xí)嵌入績效管理體系的最佳實(shí)踐案例。
工作設(shè)計(jì)時(shí)需要重點(diǎn)考慮的兩個(gè)問題
其中需要重點(diǎn)討論的兩個(gè)問題是：(1)何時(shí)及如何制定工作時(shí)間計(jì)劃；(2)員工的工作地點(diǎn)。
下一代的HR管理者
每一代管理者都伴隨著一類組織的建立和發(fā)展。
勝任力模型的概念及應(yīng)用
能力分析更關(guān)注于一個(gè)工作角色所要求的行為及能力。
人力資源管理的發(fā)展過程及其重要性
原來人力資源的職能是從“福利秘書”開始的。
歷史上的人才管理
過去，公司如何為經(jīng)營需求輸送管理人才？當(dāng)時(shí)的那些措施又是如何隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化的呢？
TDI式員工培訓(xùn)正日漸流行
與技術(shù)和人有關(guān)的因素可能會限制技術(shù)傳達(dá)指令式培訓(xùn)方式(TDI)的發(fā)展。
員工特征是如何影響非正式學(xué)習(xí)的
元認(rèn)知、目標(biāo)導(dǎo)向、自我效能三者之間存在重要的相互作用。
員工績效評估常用方法匯總
包括行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向兩個(gè)大類別。
學(xué)習(xí)型組織需要非正式的學(xué)習(xí)環(huán)境
如果組織希望實(shí)現(xiàn)彼得?圣吉的展望，成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，那么就需要創(chuàng)造一個(gè)促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)的環(huán)境。
老板在招人時(shí)需要謹(jǐn)記的五點(diǎn)
缺人才的背后是缺機(jī)制。
一家醫(yī)療公司的戰(zhàn)略人力資源管理案例
看看他們怎么將HR與戰(zhàn)略相結(jié)合。
讓評估更有效的四種面試方法
這些都是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)。
人力資源經(jīng)理如何參與戰(zhàn)略？
當(dāng)提到人力資源經(jīng)理如何參與到戰(zhàn)略制定工作中時(shí)，CEO們往往言行不一。
完善人才管理措施的關(guān)鍵是預(yù)測
預(yù)測有難度。
招聘的藝術(shù)
各路招聘奇招。
人才管理如何落地？
太多的公司光說不練！
人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的三個(gè)層面
企業(yè)戰(zhàn)略將各類決策綜合成一個(gè)整體，并將決策引向特定目標(biāo)。戰(zhàn)略問題發(fā)生在公司的各個(gè)層面上。
CEO績效考核指標(biāo)范例
很實(shí)用哦。
用變化的眼光看待勝任力和素質(zhì)模型
企業(yè)經(jīng)常用到的簡單的素質(zhì)模型過分簡化了復(fù)雜的人力資源和組織挑戰(zhàn)，這可能影響到關(guān)鍵人才長期的潛能增長。
幫助員工走向多方向的職業(yè)道路
垂直型職業(yè)道路早已走向了死亡！