績效評估可以通過非正式評估與系統(tǒng)化評估兩種方式進行。必要時，主管可以隨時對員工進行非正式的績效評估。在日常工作聯(lián)系中，主管可以通過與員工談工作、喝咖啡、對某項工作進行現(xiàn)場檢測等方式，評估員工的工作情況，向員工反饋評估結果。如果由于時間因素不便開展正式評估，就應進行非正式評估，因為延期反饋會削弱反饋對員工的激勵效果。經(jīng)常性的非正式反饋還有助于消除員工對正式評估的緊張和不適。但是，非正式評估可能會讓員工感到太隨便。例如，一家大公司的高級管理人員非常討厭面對面的評估方式，以致他找了一個上廁所的時機，告訴下屬他的績效評估結果。他對驚訝的下屬說：“我今年一直沒有時間對你做績效評估。不過我很滿意你的表現(xiàn)，你將拿到20％的額外獎金?！?/p>
當經(jīng)理人員與員工正式接觸時，經(jīng)理會進行系統(tǒng)化評估，將其對員工工作業(yè)績的印象和觀察系統(tǒng)化地撰寫成書面報告。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約90％的企業(yè)有正式的績效管理系統(tǒng)或流程。盡管非正式評估很有用，甚至不可或缺，但它畢竟不能取代正式評估。甚至有一些CEO都非常想知道董事會對他們業(yè)績的正式評估。
評估責任
適當?shù)目冃гu估對于相關的企業(yè)和個人都有利。經(jīng)理人員根據(jù)評估系統(tǒng)考核員工。在正式評估系統(tǒng)的建立過程中，經(jīng)理人員要經(jīng)常性地提供信息，直至系統(tǒng)建成，并能夠正常運作。
經(jīng)理人員理解他們在評估工作中承擔的職責，這一點非常重要。通過整個績效評估工作，稱職的員工能夠得到進一步提高，表現(xiàn)差的員工要么改善績效，要么被公司除名。經(jīng)理不應僅把績效評估視為人力資源部門的要求，而應把績效評估視為必要的管理工作，畢竟經(jīng)理人員最重要的職責是指導員工開展工作。人力資源部門不主導績效管理，但它要協(xié)助各位負責評估的經(jīng)理。
評估的時間安排
大多數(shù)公司要求經(jīng)理人員每年做一到兩次績效評估，通常為每年一次。新員工通常在加入公司60—90天后接受績效評估，加入公司6個月后再做一次評估，其后每年都要接受評估?！霸囉闷趩T工”是處于試用期的新員工，經(jīng)常接受非正式評估。例如，在第一個月內(nèi)每周一次；其后，每月一次，直至試用期結束；轉正后，可以每年評估一次。一些高科技公司的評估頻率更高，可能每6個月一次，而不是每年一次。這些公司的報告指出，員工經(jīng)常接受績效評估可及時地獲得反饋，降低有離職意向的員工的實際離職率。
系統(tǒng)化評估的特點是時間間隔具有規(guī)律性，這是系統(tǒng)化評估和非正式評估的重要區(qū)別。員工和經(jīng)理都知道正式評估的時間規(guī)律，因而能事先做好績效討論的準備工作。非正式評估較為隨意。只要經(jīng)理認為有必要，就可以隨時開展非正式評估。
評估與薪酬討論
許多專家認為績效評估和薪酬討論應當分開。支持這一觀點的原因主要有兩個：一是與評估反饋相比較，員工往往更注重薪酬水平，他們不關心自己哪些方面做得好，哪些方面還需要改善；二是經(jīng)理人員可能操縱績效評估結果，借以調(diào)整某些個人的薪酬水平。