與技術和人有關的因素可能會限制技術傳達指令式培訓方式(TDI)的發(fā)展。寬帶是基本要求，盡管發(fā)展迅速，但還是有些人不能獲得高速的專用網(wǎng)絡連接。有些人還在使用標準的撥號連接，因此在下載音頻、視頻以及彩色圖片的時候要花很長的時間。在這種情境下，興趣和動機都會下降。
第二個問題就是TDI把學什么、怎么學的決策權更多地交給了學習者，這樣，高個人控制就會有負面效應，尤其是那些低能力或無經(jīng)驗的學習者。一種可能的解決辦法就是用適應性指導來補充學習者的控制，即學習者需要得到另外一些信息，以做出關于如何最好地分配他們的活動并提升績效的有效決策。然而。即使有這樣的指導，TDI也似乎不適合用于教授人際技能。
另外一個可能的障礙是與人有關的因素。在課堂學習培訓中，員工通常會強調(diào)學習體驗中最好的部分就是他們在培訓課程中發(fā)展起來的人際網(wǎng)絡，但這種同事感情在TDI中并不容易形成，盡管有關基于網(wǎng)絡和基于課堂的培訓研究的元分析結果表明，在知識傳授方面兩種方法同樣有效，而且，除非企業(yè)在工作時聞中預留出學習時間，否則員工必須自己找時間學習。
盡管有人喜歡在家里、飛機上、旅館房間等地方擠出一些時間來用電腦或CD進行學習，但另外一些人會認為利用業(yè)余時間培訓是對其個人生活毫無道理地侵犯。這就產(chǎn)生了一個有趣的問題。如果公司在正常工作時間內(nèi)不提供時間進行員工培訓，這是否就是隨心所欲地延長工作日呢？有些企業(yè)，如Glaxo Smith Kline公司就會敦促經(jīng)理人們在工作日提供時間進行培訓。另外一些雇主提供工具來幫助員工在工作日中劃出一部分時間用于培訓。思科給員工警示帶拉在他們的小辦公間門口，還有一些會分發(fā)“學習中”的標志。由于學習已成為日常工作——以及日常生活的一部分，更多公司會制定有關這些問題的政策。
如果你在考慮為員工提供TDI，專家建議關鍵是從賣家那里測驗每門潛在課程的驅(qū)動力。體驗這門課程，看是否容易訪問其網(wǎng)址、下載速度有多快以及是否提供高質(zhì)量的可帶回家的信息。是否課程的所有要素進行了整合？是否一周中任何一天的任何時候都可以獲得技術支持？如果一門在線課程中員工不能獲取在需要的時候提供的幫助，它就沒有多大用處。支持不足就等于阻止學習者。用實驗性群體測試產(chǎn)品，如果你們企業(yè)資金有限，就要求免費試用。在進一步投資之前免費培訓幾個人。索要反饋，然后引誘其他員工試用。怎樣做？可以在新員工的上崗培訓中去推進，或鼓勵經(jīng)理人們把它作為績效評價的目標。
最后一個問題是，誰從電子化學習中受益最大？最近的研究表明，參與者花在每個模塊的時間以及他們花在實踐所學內(nèi)容的時間上差異很大。很顯然，在這種學習環(huán)境中學到最多的是那些利用了更多實踐機會和花了更多時間完成體驗的人。