如何避免銷售傭金制助長不道德行為？
銷售傭金制是補償銷售人員的一種常用方式，這對激勵銷售人員極為有效，尤其當銷售業(yè)績尺度完全或大部分根據(jù)銷售額來決定時，更為有效。
如何利用可變薪酬實現(xiàn)員工激勵？
可變薪酬是對個人、團隊和組織工作業(yè)績的補償。
公司VS職業(yè)球隊：收入上、下懸殊過大將導致員工不滿
總經(jīng)理為整個職業(yè)運動隊的績效負責任。
職場新人必看：工資明細的秘密
工作的動機因人而異，不過絕大多數(shù)應該是為了“獲得工資”吧。生活需要錢，而大多數(shù)人的生活來源就是工資。
管理層薪酬：事實與爭論
管理層薪酬的歷史告訴我們，需求旺盛、稅收架構(gòu)、股市繁榮和績效評估理念等許多事件的融合創(chuàng)造了今天的美國經(jīng)濟。
薪酬管理：如何做出正確的薪酬增長決定？
薪酬增長的決定是影響員工之間、員工和管理層以及員工和企業(yè)之間關(guān)系的一個重要因素。
薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法及注意事項
HR在將薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)收集上來后，就可以開始確定薪酬結(jié)構(gòu)了。
HR如何做好薪酬調(diào)查？
HR在建立一套薪酬體系時，一步重要的工作是調(diào)查其他公司類似工作的薪酬。
探索公司績效導向的激勵機制
總部設在馬里蘭州貝塞斯達的探索通信公司(Discovery Communications)，擁有“探索頻道”、“動物世界”和其他31個電纜網(wǎng)絡。
通過工作評估確定薪酬體系的方法
工資和薪水體系的形成必須有正確的工作描述和工作說明。
最低工資到底應該有多“低”？
最低工資最初在1938年確定為25美分／小時，2000年底增長到5.15美元／小時。
衡量薪酬公平性的幾個方面
大多數(shù)人在企業(yè)工作都是為了獲取回報。
高科技類公司的薪酬體系：產(chǎn)權(quán)收益最大化
在新經(jīng)濟的繁榮下，高科技公司的薪酬體系使總體回報概念走向新的極端，并制造了許多百萬富翁員工。
變化中的員工福利
提到員工福利，大部分人會想到帶薪假期、病假，或者健康保險。
完整的薪酬體系設計需要考慮到的問題
HR必須從戰(zhàn)略角度來看待薪酬決定。
薪酬管理的本質(zhì)
薪酬管理是影響人們怎樣和為什么選擇在某個組織而不是其他組織工作的一個重要因素。
什么時候該給員工漲工資？
HR，與人有關(guān)，人心和人性是人的關(guān)鍵，千人千面，因人而異。
按業(yè)績計酬
按業(yè)績計酬的方案在20世紀80年代和90年代期間變得越加流行。
施樂公司銷售人員薪酬制度：設定限額
如果你做到200%，管理層就坐立不安了。
組織激勵的兩種形式：利潤分享和股票期權(quán)
組織激勵是根據(jù)一年中組織整體業(yè)績狀況對所有員工進行補償?shù)囊豁椫贫取?/p>
員工持股典范：華為的利潤分享計劃
在任正非看來，員工希望有歸屬感、希望能因為身處某個團體而自豪，但也希望能和別人有所不同。
CEO的薪酬是否太高了？
CEO的薪酬逆市增長為哪般？