HR在建立一套薪酬體系時，一步重要的工作是調(diào)查其他公司類似工作的薪酬。薪酬調(diào)查就是對其他組織中從事類似工作的工人薪酬的數(shù)據(jù)收集。雇主可以使用其他組織所做的調(diào)查，也可以自己著手進行調(diào)查。
使用事先準備好的薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查因信息來源的多樣化而有許多種不同的方法。網(wǎng)絡的發(fā)展使得網(wǎng)上有大量的薪酬調(diào)查信息和數(shù)據(jù)。然而使用這些數(shù)據(jù)時要小心，因為它們的精確性和完全性不能被證實。
不管是電子版的還是書面的，勞工部、勞動統(tǒng)計部和國家貿(mào)易組織都有許多不同工作和產(chǎn)業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)。在許多社區(qū)，雇主都參加當?shù)氐纳虝l(fā)起的薪酬調(diào)查，為有興趣在該社區(qū)發(fā)展的新組織提供信息。
- 要恰當?shù)厥褂脧钠渌麃碓传@取的調(diào)查資料，需要關注以下問題：
- 參加者。該調(diào)查是不是與本組織存在勞動力競爭的其他組織的現(xiàn)實樣本?
- 范圍。該調(diào)查是不是包括各種不同規(guī)模、產(chǎn)業(yè)、地點的企業(yè)?
- 時間。該數(shù)據(jù)的時效性(取決于調(diào)查開始的時間)如何?
- 方法。該調(diào)查是如何進行的?參與人是否能勝任?
- 工作匹配。是否包括工作總結，使之可以與工作描述進行恰當?shù)钠ヅ?
設計薪酬調(diào)查
如果找不到所需的薪酬信息，雇主可以自己組織調(diào)查。應選擇其工作具有可比較性的組織，以及那些被認為比較有代表性的組織進行調(diào)查。
調(diào)查的工作也要明確，因為并非所有公司的所有工作都可以被調(diào)查，所以設計薪酬調(diào)查的人應盡可能選擇那些具有一般性工作要素、容易比較且有代表性的工作，特別是那些關鍵性或標準型工作。應盡可能地給出所調(diào)查工作的主要工作描述，以便更準確地進行匹配。對于經(jīng)理層，其總的報酬(包括基本薪酬和獎金)數(shù)據(jù)通常也要收集。
下一步，管理人員就要決定針對各種不同的工作需要收集什么樣的信息，如起始工資、基本工資、加班報酬、假期工資政策和獎金等都可包括在調(diào)查范圍內(nèi)。但是，要求太多的信息往往會影響調(diào)查結果。
調(diào)查結果通常都會免費提供給那些被調(diào)查的公司，以便獲得他們的支持和合作。絕大多數(shù)調(diào)查都強調(diào)保密性，數(shù)據(jù)會匯總從而保證匿名性。調(diào)查通常也包括不同層次的工作，工資水平不僅以總量的形式出現(xiàn)，還以城市為單位出現(xiàn)，以反映地區(qū)差別。
法律因素和薪酬調(diào)查
雇主聘用外部咨詢師進行薪酬調(diào)查的一個原因是為了避免招來認為雇主試圖使工資“固定”的投訴。聯(lián)邦政府備案過一個訴訟，指控通過共享彼此的薪酬信息，雇主們試圖人為地抑制工資，違反了《謝爾曼反托拉斯法》。
一個涉及猶他州人力資源健康委員會和鹽湖城九家醫(yī)院在內(nèi)的訴訟案就是一個很好的例子。結果導致猶他州的所有醫(yī)療機構都被禁止設計、發(fā)展和實施薪酬調(diào)查。這些醫(yī)院可參加獨立的第三方組織的調(diào)查，但必須滿足保密條件。具體來說，提供的只能是匯總的數(shù)據(jù)，單個公司的數(shù)據(jù)無法識別。于是，現(xiàn)在自己做調(diào)查的公司越來越少，聘用外部咨詢專家來做調(diào)查會越來越流行。