大多數(shù)人在企業(yè)工作都是為了獲取回報(bào)。除非在自愿者組織里，人們期望獲得的是以實(shí)物形式體現(xiàn)的價(jià)值回報(bào)。無論是基本工資、可變報(bào)酬，還是福利，員工對(duì)薪酬公平程度的感知常常會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，以及對(duì)這份工作和雇主的看法。
公平性這一概念，是指一個(gè)人工作(投入)和所得(結(jié)果)的對(duì)等。個(gè)人對(duì)薪酬公平與否的判斷常常是通過將自己的付出和績效及所得與他人相比。這些比較是個(gè)人的，建立在個(gè)人的感知基礎(chǔ)上而不僅僅是事實(shí)。然而，當(dāng)比較的結(jié)果表明投入和產(chǎn)出不對(duì)等時(shí)，不公平感就會(huì)產(chǎn)生。
關(guān)于薪酬的過程公平和分配公平
從內(nèi)部而言，公平意味著員工的所得與他們?cè)诠ぷ髦兴褂玫闹R(shí)、技能和能力以及他們的責(zé)任和成就一致。與內(nèi)部公平相關(guān)的兩個(gè)主要問題是過程公平和分配公平。
過程公平
是指薪酬決策的過程和程序給人感覺是公平的。過程公平既要從公司的政策和程序上看，還要從執(zhí)行這些政策和程序的上層和管理人員的行為來看。因?yàn)樗獞?yīng)用于薪酬、工作基本報(bào)酬的確定，還有薪水上調(diào)和績效量度，所有這些都必須令人感到是公平的。
分配公平
是另外一個(gè)相關(guān)的問題，它指的是按薪酬分配的結(jié)果令人感到是公平的。這一方面的公平是指如何使薪酬與績效一致。例如，如果一名工作十分努力且績效很高的員工，與一名經(jīng)常不上班且績效平平的員工獲得相同的薪酬增長的話，員工就會(huì)感到強(qiáng)烈的不公平。類似地，如果兩名員工績效差不多，而其中一名員工的薪酬有很大的增長，那么另一名員工就會(huì)覺得他肯定得到了上司的青睞或有一些與工作無關(guān)的因素在起作用。
為表示對(duì)公平問題的關(guān)注，一些組織建立了投訴程序。在公有企業(yè)里，常常有正式的投訴程序；而在私人企業(yè)里，非正式的居多。一般來說，員工在與直屬主管和經(jīng)理討論后可以與人力資源部門聯(lián)系。
付薪的公開性
另一個(gè)與公平相關(guān)的問題是企業(yè)對(duì)于自身薪酬體系允許公開或保密的程度。在封閉的體系里，許多信息如其他人的報(bào)酬及增長，甚至公司的報(bào)酬級(jí)別和范圍都不公開。越來越多的公司開始在某種程度上公開薪酬體系，告知員工公司的薪酬政策，提供薪酬體系的全面介紹，并指出每個(gè)人的工資處于哪一個(gè)等級(jí)。這些信息有助于員工進(jìn)行更準(zhǔn)確的公平比較。公開體系最關(guān)鍵的因素是管理者們能夠?qū)π匠瓴顒e做出令人滿意的解釋。
外部公平
就外部而言，公司提供的報(bào)酬與其他公司提供給同類工作的員工的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)差不多。如果雇主沒能提供令員工認(rèn)為是公平的報(bào)酬，那么與其他公司相比，該公司就會(huì)有較高的人員流動(dòng)率，而且招聘高素質(zhì)和緊缺性的員工就會(huì)更困難。公司會(huì)因缺乏吸引力而招聘較低知識(shí)水平、技能和能力的員工，最終導(dǎo)致公司的績效大減。組織可以通過使用薪酬調(diào)查來保障外部公平的實(shí)現(xiàn)。