領導涵蓋了許多內容，它是一系列的行動，是與人打交道，是一項無形資產(chǎn)，是一種執(zhí)行藝術。領導并不是而且也不可能獨立地存在著，因為領導是選擇做領導的人和決定被領導的人之間的一種相互關系。在過去的10年里，領導和下屬(雇主和雇員)之間的關系的性質已經(jīng)發(fā)生了戲劇性的變化。人們越來越意識到領導者的職責是為他人服務、與他人建立親密無間的伙伴關系，并在工作中構建一個由個人組成的團隊。明智的領導者已經(jīng)成為服務者、支持者、伙伴和供應者，以相互之間的義務、承諾和合作為基礎構建他們與下屬的關系。這種變化了的領導與下屬間的關系創(chuàng)造出了越來越多的服務型領導者(servant leaders)，他們非?？粗厮麄儜鸬淖饔谩詹⒎瞰I于為他們工作的員工。
重要的領導特征
在一次調查中，我們要求15 000位管理者從20種品質中挑選出他們最欽佩的7種領導者品質。此次調查的結果與隨后的案例研究及深人采訪的結果竟然驚人的相似。所選出的最值得擁有的領導者特征(即被半數(shù)以上的被調查者選中的特征)為誠實、有遠見、鼓舞人心和有才干。誠實看起來是領導者必不可少的特征，因為有87％的被調查者選中此項特征。
該結果還表明雖然有才干(即有能力、有成效、有挑戰(zhàn)性及善于鼓勵員工)這一特征仍然被廣泛地視為領導者須具備的重要特征之一，但它已經(jīng)不如過去那么受重視了。這一點也許可以解釋為什么人們往往會擔憂公司的領導者雖然有遠見并且能鼓舞人心，但實際上卻不具備實現(xiàn)他們的愿景所必需的復雜的技能。與此相反，在過去的10年中受重視程度提高最大的領導者品質是支持。在所有令人欽佩的領導者特征中，它原本排在第11位，現(xiàn)已上升至第6位。這種變化反映了權力下放的強烈的社會趨勢，而且表明人們希望從領導者那里得到更多的理解和支持。
誠實(值得信賴)、善于鼓舞人心(有活力)以及有才干(具備專業(yè)技能)這三種品質統(tǒng)稱為信息源可信性(source credibility)。盡管過去人們總是忽視信譽，而在今天，它卻被認為是全球性領導的根基。
輿論研究公司(The Opinion Research Corporation)的羅·哈里斯(Lou Harris)及其他人所作的研究表明：員工對于信譽的重視程度與實際工作中領導者的信譽度之間存在顯著的差距。最近的存款與貸款及華爾街丑聞以及宗教欺詐事件都使公眾產(chǎn)生了背叛感和幻滅感，而關于制造業(yè)和服務業(yè)中首席執(zhí)行官的工資竟然高達普通工人的150倍的報道更是對此火上澆油。當員工們認為管理層并沒有“說到做到”時，信用差距(即一種強烈的憤世嫉俗感)就產(chǎn)生了，這就削弱了有效領導所必需的關系紐帶。
信譽是通過與員工的個人接觸一點一滴逐漸贏得的。管理者應該“做自己說過將要做的事”，以此與他們?yōu)橹盏膯T工們建立起關系紐帶。增強領導者信譽的三個要素是明確、統(tǒng)一及加強。明確是指闡明價值觀；愿景和目標，以便其他人理解組織的指導原則；統(tǒng)一是指人們對于所闡明的價值觀和行動方案的理解和贊同程度；加強是指增強對內心懷有的目標和理想的執(zhí)著程度。
當領導者通過上述三個要素贏得信譽時，員工們往往會受到激勵、鼓舞和挑戰(zhàn)，他們不僅會感覺受到了尊重和重視，而且會感到自豪、有熱情和有能力。管理者可以預測到員工們的這些感覺能夠帶來的結果：自豪的歸屬感，強烈的團隊精神，個人與組織的價值觀一致，對于組織的忠誠及主人翁感。誠信的領導會激勵員工為一個共同的目標貢獻自己的時間和才智。
六條法則
當領導者明確表明相信他人的自我價值時，就會贏得信任、尊敬和忠誠。領導者必須賞識他人、肯定他人并讓他人得以發(fā)展，而且必須堅持不懈地表現(xiàn)出這些品質。通過對領導者及其領導方式的研究，我們總結出如下構成信譽基礎的六條法則：
- 發(fā)現(xiàn)自我(闡明自己的價值觀)；
- 賞識下屬(和下屬交談，傾聽他們的意見)；
- 確定共享價值標準(力求達成共識)；
- 培養(yǎng)下屬能力(持續(xù)教育)；
- 為一個目標服務(成為服務型領導)；
- 保持希望(保持活力和樂觀精神)。
發(fā)現(xiàn)自我
一項研究表明：被公認為最令人欽佩的領導者都是非常有原則且信念堅定的人。他們的價值標準闡明了他們愿意做什么和不愿意做什么，這有助于增強他們的領導信譽。另外，強大的個人價值有助于解決矛盾，并起到激勵他人的作用。
我們鼓勵那些對領導活動感興趣的人寫出個人的領導哲學并對其進行評估。這種評估的目的在于識別這種信條所表達的價值觀，而且這種訓練有助于有興趣研究領導活動的人確定實現(xiàn)有效領導最顯著的價值觀是什么。
另一個與自我發(fā)現(xiàn)相關聯(lián)的重要特征是培養(yǎng)自信心和自我效能，這需要確定代表領導者道德力量的價值觀所需的技能、知識和能力。有效的領導者能夠識別完成自己的工作所必需的技能，掌握這些領域中每一方面的技能，然后擴展其技能以期在各種環(huán)境中實現(xiàn)最大的效力。他們會細心觀察成功的角色典范，向他人尋求社會支持，并成功地應付生活中的壓力，然后設立目標，專心致志于自己的角色之中，集中精力關注正在發(fā)生的事，并學會從當前的活動中體驗快樂，從而努力取得最佳表現(xiàn)。
賞識下屬
有效的領導者會認識到組織(及個人)應通過多樣性得以豐富。他們會努力創(chuàng)造一種企業(yè)文化。在這種文化中，每個人都重視他人且肯定他人的價值，員工們之間共同合作，逐漸產(chǎn)生一種擁有共同經(jīng)歷的感覺，而且員工的“全人”性(包括工作和家庭要素)都會得到承認。這樣的領導者能夠開放思想，充分了解并欣賞他人的獨特之處，向他人征求反饋意見并加以利用，信任他人，并鼓勵員工提出有建設性的反對意見。
確定共享價值標準
領導者應該尋求一個共同的理解核心——確認共同的價值觀并達成共識。他們會努力去識別共同的立場，倡導建立擁有共同目的的合作性團體，鼓勵對重要的問題達成一致。他們起草基本的信條，而且能夠靈活機動地尋求意見，對其進行修改。
培養(yǎng)下屬的能力
值得信賴的領導應該相信他人具有發(fā)展、成長的能力。他們將權力下放給員工，為員工提供培訓機會以提高員工的知識水平和技能；鼓勵員工產(chǎn)生主人翁感；激起員工的自信心，使員工相信自己有能力承擔一定的責任；鼓勵員工共同為結果承擔責任，與員工共享信息和反饋意見，從而使員工得以成長。
為目標服務
領導者必須對自己所做的事及其理由具有堅定的信念。他們能夠認識到自己的角色應該是服務型領導者，并樹立他人可以追隨的榜樣。他們會身先士卒，表明白己優(yōu)先考慮的事情，和下屬保持聯(lián)系，并通過講故事的方式給他人留下印象，利用他人比較易于學習的時刻對其進行教育，維護自己的信念。或許最重要的是，他們能夠創(chuàng)造出持久的組織體系和結構來增強并維護他們的價值標準，這些價值標準甚至可以持續(xù)到他們離開組織之后很久。
保持希望
當員工奮斗，受到挫折，然后失去希望時，就需要值得信賴的領導者主動向員工們表明他們可以重新獲得對外部事件的內部掌控。領導者可以鼓勵他人勇敢地率先采取行動、權衡希望和為實現(xiàn)合理結果而進行工作，并欣賞自己在此過程中的努力。領導者還應該表現(xiàn)出關心人、有愛心和有同情心這些受下屬歡迎的品質，以激勵他人也這樣做。
結論
目前，職場正經(jīng)歷著一場根本性的重組。一個執(zhí)行得非常完美的領導計劃并不一定會帶來令人滿意的、成功的工作生活。值得信賴的領導者與員工保持著密切的聯(lián)系，深切地感受到了這種痛苦。試圖構建信譽的領導者必須努力了解并學會熱愛這種奮斗的歷程。但是請注意：過分地強調六條法則中的任何一個，都有可能損害領導者的信譽。
通過參與關于自由和限制之間的根本性矛盾的對話，領導者可以增強他們的信譽。在幾乎所有的工作場所給予員工更多自由正在成為平常之事；同時，各種機構將繼續(xù)設置一些嚴格的限制。領導者與下屬的對話將圍繞多少限制和何種限制以及多少自由和何種自由的問題展開。
領導者是否取得了成功要根據(jù)他們是否使組織變得更好來衡量。在組織的奮斗歷程中，他們需要做到樂觀、充滿希望和鼓舞人心；他們需要發(fā)現(xiàn)自我并賞識下屬的多樣性，認識到保持信譽是一場持續(xù)的斗爭；他們需要去冒險，承受相關的痛苦和激動，并且不斷去學習領導者意味著什么這個問題。簡而言之，他們需要做到可以信賴——不論是對自己還是對他人。