多樣性(diversity)一詞是用來(lái)描述工作中人與人之間的差異的。多樣性的基本內(nèi)容包括年齡、種族、民族、性別、體力以及性取向等方面的差異。但是工作環(huán)境中的多樣性是一個(gè)更為廣泛的問(wèn)題，還包括宗教信仰、教育、經(jīng)驗(yàn)、家庭狀況以及諸如此類(lèi)的內(nèi)容。管理咨詢(xún)專(zhuān)家小羅斯?！ね旭R斯(R. Roosevelt Thomas，Jr.)在他的《超越種族與性別》(Beyond Race and Gender)一書(shū)中指出，“多樣性涵蓋一切”。他說(shuō)：“在廣義上，男性白人與他們的同事一樣具有多樣性?！?托馬斯也將多樣性與組織文化聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為在工作中對(duì)待人們的方式——受尊敬的和被包容的，或者無(wú)禮的和被排斥的——直接反映了一個(gè)組織的文化。
托馬斯關(guān)于多樣性的觀點(diǎn)直擊組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的要害。在21世紀(jì)不斷變化的環(huán)境中，多樣性是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在資源，它將不同活動(dòng)和觀點(diǎn)結(jié)合在一起提供給組織，以隨時(shí)準(zhǔn)備處理復(fù)雜多變的局面。也就是說(shuō)，如果你在組織的領(lǐng)導(dǎo)中行事正確，你就可以通過(guò)多樣性贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則，你就會(huì)失敗。
包容性與多元文化
任何一個(gè)組織內(nèi)部環(huán)境中的一個(gè)關(guān)鍵因素是包容性——一個(gè)組織對(duì)任何一位勝任工作的人的開(kāi)放程度，而不論其種族、性取向、性別或者其他個(gè)人特征方面的差異如何。多元文化(multiculturalism)一詞指多元化和對(duì)員工隊(duì)伍多樣性的尊重。當(dāng)前，我們的員工隊(duì)伍的特點(diǎn)是使所有的人平等共事并尊重文化的多樣性，因而組織沒(méi)有理由不傳播核心價(jià)值，鼓勵(lì)這些共同的工作方向。
但是實(shí)際上，在許多工作環(huán)境中，關(guān)于差異性的偏見(jiàn)仍然可能是一個(gè)限制因素。例如，《財(cái)富》雜志上一篇關(guān)于種族關(guān)系的文章總結(jié)道：“好消息是，有了大量可供公司及其員工談?wù)摰倪M(jìn)步……但是，特別是在種族混雜的環(huán)境中，有一點(diǎn)常常是不曾談及的，那就是究竟還有多少尚待努力？”偏見(jiàn)，或者說(shuō)，對(duì)多樣性群體成員負(fù)面的，非理性的評(píng)價(jià)和態(tài)度，成為員工隊(duì)伍多樣性偏見(jiàn)的基礎(chǔ)。這種偏見(jiàn)可能采取歧視的形式，不公正地對(duì)待他們，否定他們作為組織成員的全面權(quán)益，使他們的不利地位繼續(xù)惡化：它也可能會(huì)采取所謂的玻璃天花板的形式——存在著一種妨礙婦女和少數(shù)民族員工在組織內(nèi)晉升到一定等級(jí)職務(wù)的隱形障礙或者”天花板”。管理學(xué)者朱迪思·羅森內(nèi)認(rèn)為，“低估和不充分利用人力資本”是組織的損失。
多樣性對(duì)少數(shù)民族和婦女的挑戰(zhàn)
多樣性一詞主要意味著差異的存在。但是，如果差異在組織的不同層級(jí)或者工作的不同職能領(lǐng)域的分布是不均等的，那又意味著什么呢？當(dāng)一種亞文化居于“多數(shù)”地位而其他的亞文化成為“少數(shù)”時(shí)，差異在組織中又代表著什么呢？例如，盡管當(dāng)代的組織在變化，但在大型組織中多數(shù)高級(jí)經(jīng)理人員仍然是上了年紀(jì)的白人男性：在大多數(shù)組織中，與高層不同，基層和中層員工更可能體現(xiàn)多樣性。在傳統(tǒng)上由男性白人占據(jù)主流文化統(tǒng)治地位的組織中，對(duì)于婦女或者有色人種這樣的少數(shù)成員，又意味著什么呢？
組織中的少數(shù)文化或人群在工作中每天面臨各種挑戰(zhàn)，從面臨誤解和不受重視，到忍受各種越來(lái)越嚴(yán)重的、狡猾的騷擾和歧視。性騷擾包括不情愿的性侵犯、占便宜的性要求以及與性相關(guān)的言辭等形式，是女性員工尤其可能遇到的問(wèn)題。少數(shù)民族員工也可能成為與文化有關(guān)的被取笑的目標(biāo)：一份調(diào)研報(bào)告顯示，45％的調(diào)查對(duì)象成為此類(lèi)侵害的目標(biāo)。報(bào)酬歧視也是一個(gè)問(wèn)題。一位計(jì)算機(jī)行業(yè)的高級(jí)經(jīng)理報(bào)告說(shuō)，她驚奇地發(fā)現(xiàn)，在她工作群體里的優(yōu)秀員工中，一位非裔美籍男性員工的工資總是比其他所有的人少25％。她說(shuō)，這并不是因?yàn)樗墓べY被削減到這個(gè)水平，而是因?yàn)樗墓べY增長(zhǎng)速度總是低于他的白人同事工資的增長(zhǎng)速度。他和他的同事之間的工資差距隨著時(shí)間的流逝越來(lái)越大，可是沒(méi)有任何人注意到這件事，也沒(méi)有任何人出來(lái)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，少數(shù)民族員工也可能遭遇工作歧視，例如，微軟公司由于在享受公司福利和分配工作任務(wù)等方面不公正地對(duì)待其5000多名臨時(shí)雇員而招致批評(píng)。一些臨時(shí)雇員(在工作時(shí)佩戴橘紅色識(shí)別徽章)抱怨說(shuō)，長(zhǎng)期雇員(在工作時(shí)佩戴藍(lán)色識(shí)別徽章)就像對(duì)待二等公民一樣對(duì)待他們。
管理多樣性
今天的少數(shù)群體員工需要什么并不是一個(gè)問(wèn)題。他們需要的是其他人也同樣需要的東西。他們需要自己的才能受人尊重，需要使自己的全部潛能得以發(fā)揮的工作環(huán)境。組織管理中所有的層級(jí)在多樣化領(lǐng)導(dǎo)中都應(yīng)當(dāng)盡可能滿(mǎn)足這些需要。吉寧博士對(duì)管理多樣性(managing diversity)的定義是：為所有的人提供全面發(fā)展的工作環(huán)境的過(guò)程。他說(shuō)，這包括創(chuàng)造一個(gè)讓“各種類(lèi)型的人都能夠?qū)崿F(xiàn)其全部潛能”的內(nèi)部環(huán)境，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
在三種常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式中，首先是肯定行動(dòng)(affirmative action)，即領(lǐng)導(dǎo)者同意雇用和提升少數(shù)民族及女性員工。其次是重視多樣性，即領(lǐng)導(dǎo)者使組織開(kāi)展旨在幫助人們理解和尊重個(gè)人差異的教育和培訓(xùn)項(xiàng)目。第三是管理多樣性，即領(lǐng)導(dǎo)者改變組織文化，使全體成員都接受它。對(duì)于托馬斯來(lái)說(shuō)，管理多樣性在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面提供了最主要的價(jià)值。一支多樣性的員工隊(duì)伍可以提供集聚在一起的豐富的才能、設(shè)想和觀點(diǎn)，這些才能、設(shè)想和觀點(diǎn)有助于在高度競(jìng)爭(zhēng)且往往不確定的環(huán)境中解決復(fù)雜問(wèn)題。管理得當(dāng)，多樣性就成為一份寶貴的財(cái)產(chǎn)。一支多樣性的員工隊(duì)伍能夠最好地滿(mǎn)足日益廣泛地分布于世界各地的多樣性文化的顧客和供應(yīng)商的需要和期望。
托馬斯稱(chēng)之為“成熟多樣性”的組織能夠有效地得到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需的資源。在這些組織中，多樣成為與組織宗旨相輔相成的宗旨；他們認(rèn)為，多樣性是一種戰(zhàn)略的迫切需要，組織成員都必須理解多樣性的概念。最后，他認(rèn)為，建立成熟多樣性組織的基石是成熟多樣性的個(gè)人。