盡管筆試、績(jī)效測(cè)試的使用在增加，面試仍是最流行的人員甄選工具。面試是通過面試官和被面試者雙方面對(duì)面的觀察、交流等雙向溝通方式，了解被面試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員考試技術(shù)，它不僅可以評(píng)價(jià)出被面試者的學(xué)識(shí)水平，還能評(píng)價(jià)出被面試官的能力、才智及個(gè)體心理特征等。由于面試成本高，企業(yè)總是通過其他方法剔除一大批申請(qǐng)人，然后再使用面試來測(cè)評(píng)少數(shù)候選人。使用面試的方式通常不會(huì)影響該方法的效度，但有證據(jù)顯示，面試運(yùn)用正確的話是非常有效的。
幾乎每個(gè)學(xué)生到最后都會(huì)經(jīng)歷面試，幾乎所有公司都將面試作為其人員甄選的基本工具；甚至一些大學(xué)使用面試來甄選適合做研究項(xiàng)目的學(xué)生?，F(xiàn)在許多企業(yè)為面試官提供廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目。正如Tom Newman所言，面試正成為一門“科學(xué)”。當(dāng)越來越多研究表明結(jié)構(gòu)化面試有更多效度時(shí)，這門“科學(xué)”越來越有用了。美孚石油、拉迪森國(guó)際酒店、萬(wàn)豪公司等為面試官準(zhǔn)備了大量項(xiàng)目。
1.影響人員面試的因素
越來越多的研究關(guān)注人員面試。這類研究關(guān)注于申請(qǐng)人特性、面試官特性、影響面試結(jié)果的外在偏差、面試形式、面試效度、面試內(nèi)容以及申請(qǐng)人特性，這些都會(huì)影響面試官的印象。語(yǔ)調(diào)、身體語(yǔ)言、姿勢(shì)、被面試人的緊張程度以及外在特性如性別、體重、種族、身體特性都會(huì)影響面試官對(duì)申請(qǐng)人的判斷。面試中普遍存在的現(xiàn)象就是“思維定勢(shì)”，即面試官對(duì)于申請(qǐng)人的印象不是基于申請(qǐng)人自身具備的特性，而是基于申請(qǐng)人所在小組具備的總體特性。盡管思維定勢(shì)是一種獲取信息的常用的、方便的方法，但是將小組的特性強(qiáng)加于個(gè)體，對(duì)個(gè)體的認(rèn)識(shí)會(huì)產(chǎn)生偏差。
面試官的人格特性同樣會(huì)影響其做決策的能力。個(gè)人價(jià)值觀以及信息暗示和回答都會(huì)影響做決策的過程。面試官會(huì)根據(jù)申請(qǐng)人與面試官的知覺認(rèn)知的相似性來判斷申請(qǐng)人。這種知覺相似性表現(xiàn)在態(tài)度、興趣或小組成員關(guān)系的相似上，這會(huì)導(dǎo)致與面試官知覺相似性高的人占優(yōu)勢(shì)，這樣容易導(dǎo)致錯(cuò)誤判決。
壓力干擾、打斷、時(shí)問壓力、承擔(dān)決策后果等因素都會(huì)影響面試官的判斷。面試官對(duì)申請(qǐng)人的第一印象往往是其做出判斷的重要標(biāo)準(zhǔn)。很少的工作背景信息可能會(huì)導(dǎo)致面試官?zèng)Q策的扭曲，因?yàn)槊嬖嚬贂?huì)對(duì)申請(qǐng)人能否勝任工作做出無關(guān)或錯(cuò)誤的假設(shè)。這種誤差可通過不同面試官的面試或不同面試程序來避免。當(dāng)面試官收集到與工作無關(guān)的信息，并用這些信息做出決策時(shí)，評(píng)估錯(cuò)誤就發(fā)生了。
申請(qǐng)人、面試官和情境特性可以使決策過程產(chǎn)生偏差，進(jìn)而導(dǎo)致錯(cuò)誤評(píng)估。針對(duì)面試偏差問題和高成本的問題，許多企業(yè)采用計(jì)算機(jī)面試來甄選。舊金山遠(yuǎn)程信息處理面試服務(wù)為超過應(yīng)聘初級(jí)水平職位工作的1 500名顧客提供計(jì)算機(jī)面試服務(wù)。其他企業(yè)用視頻會(huì)議面試申請(qǐng)管理層崗位的人員。美林和德州儀器宣稱利用視頻會(huì)議面試不但可以節(jié)約大量成本，還能保持效度不變。
2.面試效度
從面試中獲得的信息會(huì)對(duì)隨后的甄選和人員安置產(chǎn)生偏差。雇傭決策的整體質(zhì)量基于面試的效果，比如，面試信息是否可靠?用來預(yù)測(cè)的信息是否有效?面試中做出的判斷有多大程度與以后的工作績(jī)效相關(guān)?
面試的效度往往受認(rèn)知因素的影響，這些認(rèn)知因素包括第一印象、面試官思維定勢(shì)以及缺乏對(duì)工作信息的完全了解。面試過程的效度同樣受潛在的知覺偏差的影響。這些潛在的知覺偏差包括不同信息的效用、不同面試內(nèi)容、面試官缺乏對(duì)工作所需的KASOCs的了解等。但是，最近一些研究表明，結(jié)構(gòu)化面試比傳統(tǒng)的、非結(jié)構(gòu)化面試更可靠。例如，面試問題根據(jù)工作分析設(shè)定，而非面試時(shí)隨意交流，這樣可以增加面試流程的效度。結(jié)構(gòu)化面試通過標(biāo)準(zhǔn)化方法可以系統(tǒng)地收集和評(píng)估申請(qǐng)人的信息，這樣做比非結(jié)構(gòu)化面試更可靠。研究同樣發(fā)現(xiàn)，面試做出決策的效度可以通過以下幾個(gè)方面來提高：謹(jǐn)慎地定義要評(píng)估的信息，通過使用一致的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估信息，面試過程時(shí)關(guān)注于在相關(guān)工作環(huán)境中申請(qǐng)人以往的行為和績(jī)效。但是，最近一項(xiàng)研究表明，連續(xù)用三、四個(gè)獨(dú)立的非結(jié)構(gòu)化面試的平均效度與由一位面試官主持的結(jié)構(gòu)化面試的效度相同。
雇傭面試中的潛在偏差會(huì)導(dǎo)致潛在法律訴訟。許多訴訟是由面試時(shí)間的問題引起的。雇傭面試本質(zhì)上是一場(chǎng)“測(cè)試”，因此不能對(duì)年齡、種族、性別、宗教、國(guó)別或殘疾有歧視。而面試流程類似于績(jī)效考評(píng)流程，具有主觀性。因此，涉及績(jī)效評(píng)估的很多案例的結(jié)果同樣適用于面試。雇主使用模糊、易涉及隱私的雇傭標(biāo)準(zhǔn)，以及面試官在面試過程中使用的主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在甄選過程中容易出現(xiàn)歧視問題，導(dǎo)致企業(yè)在訴訟案中通常會(huì)敗訴；法院同樣批評(píng)雇主對(duì)面試官的不完全培訓(xùn)和面試時(shí)無關(guān)的面試問題?？偟膩碚f，法院關(guān)注兩種面試中存在的歧視問題：面試內(nèi)容，決策的影響。
第一個(gè)問題涉及蓄意歧視：某些問題是否傳達(dá)一種潛在歧視態(tài)度?歧視往往發(fā)生在面試官詢問受保護(hù)群體時(shí)問些與工作無關(guān)的問題。第二個(gè)問題涉及歧視影響：面試調(diào)查是否會(huì)對(duì)受保護(hù)群體產(chǎn)生歧視以及造成不利的影響?如果是這樣，面試問題是否與工作有關(guān)?當(dāng)所有候選人都參與面試但不明不白地剔除受保護(hù)群體中的大部分人的話，歧視就發(fā)生了。問及是否有犯罪前科的問題易引發(fā)歧視問題。
總的來說，面試存在的內(nèi)在偏差以及非結(jié)構(gòu)化面試決策的低效度都使企業(yè)在法律訴訟中處于弱勢(shì)地位。雇主需要合格的、標(biāo)準(zhǔn)化的、制度化的面試評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。雇主應(yīng)該培訓(xùn)面試官，持續(xù)地評(píng)估面試決策的可信度和效度，以及消除任何歧視現(xiàn)象。
3.提高面試效度的方法
許多跨國(guó)公司在甄選執(zhí)行區(qū)域經(jīng)理時(shí)，任命優(yōu)秀的外派人員作為面試官，因?yàn)橥馀扇藛T比本地人員對(duì)區(qū)域經(jīng)理這類工作崗位有更詳細(xì)的了解。許多美國(guó)企業(yè)，像福特、寶潔公司等，由在相同工作崗位上有經(jīng)驗(yàn)的、成功的海外人員安排面試以提高面試效度。
面試應(yīng)該提供一種標(biāo)準(zhǔn)化的物理環(huán)境。面試情景可能會(huì)影響決策制定過程。因此，一些無關(guān)因素像噪音、溫度以及干擾因素應(yīng)該被控制。一些企業(yè)將面試流程標(biāo)準(zhǔn)化并降低成本。
面試官需要加強(qiáng)培訓(xùn)。有關(guān)決策制定過程的以往討論表明，應(yīng)該培訓(xùn)面試官有關(guān)如何評(píng)估候選人的內(nèi)容，該使用什么樣的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，怎樣使用評(píng)估工具，如何避免共同偏差以及潛在的非法問題。
面試官應(yīng)避免因?yàn)榈谝挥∠蟮钠钭龀鲥e(cuò)誤判斷。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)此類問題對(duì)面試官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。具體步驟如下：
1.使用工作信息。理解工作需要，將這些需要與提出的問題和戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
2.減少評(píng)估偏差。不斷練習(xí)面試和提供有關(guān)評(píng)估錯(cuò)誤的反饋和民主討論。
3.有效地交流。與申請(qǐng)人友好相處，“積極地傾聽”，認(rèn)識(shí)到語(yǔ)義的差異。培訓(xùn)應(yīng)關(guān)注于以下幾點(diǎn)：
a)使用面試指南和框架來使面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，合理評(píng)估申請(qǐng)人。
b)信息交流應(yīng)關(guān)注于申請(qǐng)人相關(guān)信息，給候選人提供有關(guān)工作、企業(yè)的完整的、及時(shí)的信息。
面試內(nèi)容能夠反映面試官要評(píng)估的具體因素。以下建議的提出是基于法律和實(shí)踐的考慮；我們?nèi)孕枰嗔⒆阌诰唧w企業(yè)和不違反國(guó)家和地方法規(guī)的特定內(nèi)容。
4.一些特性運(yùn)用有效的雇傭測(cè)試來衡量、比如：智力、工作才能或能力，工作技能或知識(shí)。
5.測(cè)試內(nèi)容包括有效工作績(jī)效需要的動(dòng)機(jī)和人際關(guān)系。這兩個(gè)因素能最大程度地提高整體和面試官評(píng)估效度。
6.將面試問題與要招聘的崗位的工作分析、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
7.避免使用一些偏見語(yǔ)言或笑話，避免詢問一些與工作無關(guān)的問題。
8.限制面試前掌握申請(qǐng)人資質(zhì)的信息，肅清一切模糊數(shù)據(jù)。盡管知識(shí)測(cè)試、推薦信以及其他信息會(huì)使面試出現(xiàn)偏差，但尋求有關(guān)申請(qǐng)人的KASOCs的信息是個(gè)不錯(cuò)的主意。
9.鼓勵(lì)記筆記，這樣可以提高精確性。
10.注意觀察候選人的管理行為。
以上建議有助于企業(yè)將面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化。面試問題使評(píng)估信息清晰化，因此，要求評(píng)估方式標(biāo)準(zhǔn)化以提供一套得分系統(tǒng)來解釋和評(píng)估信息。基于工作分析、面試的具體內(nèi)容以及流程結(jié)構(gòu)化程度，評(píng)估方式應(yīng)該按以下特征實(shí)施。首先，評(píng)估應(yīng)該具體化，以面試中申請(qǐng)人的反應(yīng)為依據(jù)。第二，評(píng)估應(yīng)反映成功完成工作的相關(guān)維度，提供工作績(jī)效需要的評(píng)估重點(diǎn)。第三，評(píng)估應(yīng)依據(jù)數(shù)量評(píng)估刻度，該刻度應(yīng)提供申請(qǐng)人連續(xù)的可能反應(yīng)。這些刻度應(yīng)對(duì)每個(gè)面試問題提供優(yōu)秀、中等、差的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估方式標(biāo)準(zhǔn)化有利于減少評(píng)估錯(cuò)誤，增加評(píng)估精確性。對(duì)面試每個(gè)問題使用具體、多樣化評(píng)估比整體、主觀、問題與工作無關(guān)的評(píng)估更好。