作為一門識人辨人的學(xué)問，九型人格目前已廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中。心理學(xué)是把雙刃劍，九型人格亦如此。應(yīng)用恰當(dāng)，九型人格將會極大地應(yīng)用于團(tuán)隊建設(shè)、人員選拔、職位分配等；若是應(yīng)用不當(dāng)，反而會起到消極的影響。
我們發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)管理者將九型人格引入企業(yè)后，企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)。但也有些管理者因為應(yīng)用不當(dāng)，沒能起到應(yīng)有的效果。那么，九型人格在企業(yè)管理應(yīng)用中會產(chǎn)生哪些誤區(qū)呢？
一、將九型人格作為一個為自己行為找理由的工具。
很多管理者送員工學(xué)習(xí)九型人格的目的主要是希望員工能夠理解自己的型號特質(zhì)，從而接納自己的管理模式。一位8號的領(lǐng)導(dǎo)者工作中脾氣暴躁以致公司員工都怕他，私底下對他也有諸多不滿。沒有哪個員工希望在開會的時候戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢言語；再好的心臟也承受不起沒有防備、沒有預(yù)期的拍桌子。為了讓員工更好地理解自己，這位8號領(lǐng)導(dǎo)決定送員工學(xué)習(xí)九型人格。九型人格所要傳達(dá)的是愛與接納，理解雙方的型號特質(zhì)，更好地接納和理解彼此。而這位8號領(lǐng)導(dǎo)顯然沒有意識到這一點。他還處于剛學(xué)完九型人格的型號自居階段，依據(jù)活在“我就是這個型號，我就應(yīng)該是這樣的”狀態(tài)中。期望別人能夠理解自己，一旦別人沒有達(dá)到他的期望，內(nèi)心的憤怒會更多。
二、將九型作為控制員工的工具。
有些領(lǐng)導(dǎo)者在員工沒有進(jìn)行系統(tǒng)的九型人格學(xué)習(xí)時便會邀請導(dǎo)師為員工做型號訪談，以期了解每一個員工是哪一類型。他們會更關(guān)注員工型號本身，關(guān)注員工性格中可控制的部分。其實，型號本身并不重要，每種型號都有自身的優(yōu)劣勢，九種型號并沒有好壞之分。“我是這個型號，但并不代表這個型號是我?！绷私鈫T工的型號是為了在工作中實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。一旦將九型工具化就失去了其原本的意義，也發(fā)揮不了九型該有的價值。
三、硬塞給員工一個型號，忽略自我探索
很多公司領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)完九型人格回到公司后會給每位員工斷號。在員工沒有接觸九型人格時便硬塞給員工一個型號，其實是不利于員工自我成長的。九型的學(xué)習(xí)是一個自我探索的過程，每個人都有權(quán)對自己的型號進(jìn)行探索和判斷。單方面給員工強加一個型號，有可能令員工心理不舒服，產(chǎn)生被透視的不安全感；也可能將員工禁錮在某一個型號中，減少了其自我探索的空間和可能。若是型號判斷不準(zhǔn)確，會將員工的自我發(fā)展引上另一個方向。
四、期望一次九型人格課程就能對公司帶來翻天覆地的變化。
有些領(lǐng)導(dǎo)者對九型人格的期望過高，往往期待一次九型人格內(nèi)訓(xùn)課程便能改變整個公司的面貌。九型人格是一門深奧的學(xué)問，入門容易，但要真正掌握九型人格的精髓是需要反復(fù)地進(jìn)入課堂復(fù)讀的。當(dāng)然，公司管理更多地與人有關(guān)，需要各方面的技能與知識。九型人格僅僅是其中的一門知識，不能期望借助一個工具給公司帶來天翻地覆的變化。
九型人格在企業(yè)中的應(yīng)用效果如何與管理者及員工對九型的認(rèn)知和把握程度有很大關(guān)系。如何避免以上幾大應(yīng)用誤區(qū)，運用九型人格為我們的企業(yè)帶來更多利好，這是我們每一個企業(yè)管理人都必須認(rèn)真對待的問題。