1.如果你在一個(gè)滿是人的房間里有一項(xiàng)群體任務(wù)要完成，并且無人負(fù)責(zé)，那么你的反應(yīng)是什么?——要提防那種喜歡立刻插手并去指揮別人的人。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能是盡力讓每個(gè)人都參與進(jìn)來，評估他們可能做出的貢獻(xiàn)，并鼓勵(lì)他們行動(dòng)——他們要控制的是過程而不是人。所以，你應(yīng)該在回答中尋找這個(gè)。
2.你是天生的領(lǐng)導(dǎo)者嗎?——HR應(yīng)該尋找這樣的一些人：他們知道優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的個(gè)性特點(diǎn)，并且會說，他們覺得自己在這些方面有很好的天賦，但仍有許多需要發(fā)展之處——對那些立刻說自己是天生領(lǐng)導(dǎo)者的人應(yīng)該有所懷疑。這是一個(gè)故意設(shè)置的封閉式問題。它可以用“是”或者“不”來回答——但是，這樣做的人通常都是不大善于溝通的。你應(yīng)該用沉默來迫使他們補(bǔ)充更多的內(nèi)容。
3.你如何去影響不在你的職權(quán)范圍內(nèi)的員工?——這個(gè)問題所要考察的是應(yīng)聘者對企業(yè)當(dāng)中普遍存在的以下這種情況的理解：你經(jīng)常必須在那些你并不具備組織賦予的正式權(quán)力的地方發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用。
4.描述你作為領(lǐng)導(dǎo)者做得最好的時(shí)候，不論是在工作之中還是在工作之外?——這個(gè)問題不一定非得是對問題2或者3(如果問過)的一種延伸，但是如果應(yīng)聘者尚未舉出一個(gè)好的實(shí)例，就值得提出這個(gè)問題，有助于搞清楚他對于領(lǐng)導(dǎo)工作的理解。
5.5年之后你希望做到什么樣的位置?——這個(gè)問題中有許多潛在的用意。應(yīng)聘者有切合實(shí)際的目標(biāo)(和自我評價(jià))嗎?他是否清楚這個(gè)自己希望將來去做的工作(可能提及也可能沒有提及)實(shí)際的要求?目前的職位是被看做一塊墊腳石，還是一個(gè)終點(diǎn)?扁平化的企業(yè)越來越來多，隨之而來的是更多的工作輪換的機(jī)會和更少的提升機(jī)會，他的性格是否適應(yīng)這種趨勢?如果你得到的是一個(gè)非?；\統(tǒng)的回答，如“進(jìn)入管理層”，那就繼續(xù)去探察應(yīng)聘者對管理的理解是什么，以及他為什么想要進(jìn)入管理層——這些問題可以讓你發(fā)現(xiàn)很多重要的東西。
6.如果有人告訴你。你正在做錯(cuò)事。你會有什么感覺?——要尋找個(gè)人化的理解，而不是那種人云亦云的套話：他始終樂意接受建議。像下面這種回答就更好一些：“我想，同每個(gè)人一樣，當(dāng)我被人批評時(shí)，有時(shí)我覺得難以接受，但是我發(fā)現(xiàn)，我能夠接受有幫助的評論。并且，我會為將把事情做得更好而感到高興。偶爾地，我會不同意別人的批評，那時(shí)我會說出自己的看法，并且展開討論，而不是把問題隱藏起來。”要小心那些說“我不記得做錯(cuò)過什么事情”的人(的確有這樣的人)。
7.你想在這家公司干多久?——期望得到一個(gè)終生職位的人和把這個(gè)工作看做墊腳石的人都值得懷疑。前者缺乏動(dòng)力，而后者將會更關(guān)心自己如何找到更好的工作，而不是自己手頭的工作。最好的回答也許是：要看公司是否提供了足夠的挑戰(zhàn)，但預(yù)期將是建立在長期關(guān)系的基礎(chǔ)上(因?yàn)檫@是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè))。不過HR要做好準(zhǔn)備，有些更機(jī)敏的應(yīng)聘者可能會把這個(gè)問題轉(zhuǎn)過來問你：你對這個(gè)事情怎么看?或者你在這家公司干了多久?
8.你認(rèn)為你應(yīng)該每周工作多少小時(shí)?——這近乎于一個(gè)震驚式問題，因?yàn)樗鼘褢?yīng)聘者置于相當(dāng)大的壓力之下。大多數(shù)的企業(yè)喜歡展示人道的、體貼雇員需要的形象。但是，你的企業(yè)是不是希望每一個(gè)員工都超長時(shí)間地工作呢?要懷疑那些表示愿意這么做的人：無條件地按照要求的時(shí)間長度工作?？赡茏罾硐氲幕卮鹗牵寒?dāng)有特殊要求時(shí)，愿意投入額外的時(shí)間；但是，確實(shí)希望有合理的工作外的時(shí)間。這個(gè)回答之所以最理想，是因?yàn)槟阋氖怯型暾畹牟⑸朴谠谏钆c工作之間保持平衡的雇員。
9.你能夠做你目前上司的工作嗎?——這個(gè)問題可以很好地測試出應(yīng)聘者是否知道自信和狂妄之間的差別。那些回答永遠(yuǎn)做不了的人是你要懷疑的。那些回答今天就能做得更好的人也是你要懷疑的。比較理想的回答應(yīng)該是：應(yīng)聘者覺得，積累足夠的經(jīng)歷和經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)之后，如果有機(jī)會，他們會很愿意去做這個(gè)工作。不過，也不要把那種處于兩個(gè)極端的人一棍子打死。因?yàn)椴皇敲總€(gè)人都是渴望進(jìn)入管理層的，這樣的假設(shè)是沒有道理的。有些非常優(yōu)秀的員工(例如有些醫(yī)生)就非常熱愛他們的工作，并希望留在生產(chǎn)領(lǐng)域，而不是進(jìn)入行政部門。
10.如果你認(rèn)為，一個(gè)同事能夠把他的工作做得更好。你將對此做些什么?——樂于助人和戳人痛處，它們之間的分界線是模糊的。我們都曾遇見過不斷抱怨事情“應(yīng)該怎樣”但“實(shí)際上怎樣”的人。HR要提防這樣一些人：可能對他的選擇過于隨意，或者不斷地吹毛求疵和抱怨。一個(gè)好得多的回答可能是：應(yīng)聘者將與那個(gè)同事一起討論情況，鼓勵(lì)他們?nèi)グl(fā)現(xiàn)問題，但從不直接指出別人的錯(cuò)誤或者提出批評(或者向上司抱怨)。