美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出了“需求層次理論”。馬斯洛認為，人類需要可以大致分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，并且它們是由低級到高級逐級形成和發(fā)展的。
生理需要是指人類滿足自身生存的一種最原始、最基本的需要，主要指人們獲得衣、食、住、行、性、休息、健康等方面的基本滿足。
安全需要是指人們對自身的安全如勞動安全、職業(yè)安全、環(huán)境安全、生命安全、財產(chǎn)安全和心理安全等方面的需要滿足。
交往需要也稱愛與歸屬的需要，或者社會需要，這一層次的社會心理需要是指要進行社會交往、與朋友保持友誼、與家人享受天倫之樂并被某些團隊所接納和認可。
尊重需要是個人獲得他人的承認、信賴、尊敬而產(chǎn)生的一種自信、自立、自重、自愛的思想情感，在這樣的感覺下，人們往往覺得自己是有能力的，對環(huán)境是有影響力的，尊重需要的滿足能夠使人對自己充滿信心，對社會充滿熱情。
自我實現(xiàn)需要是人的一種最高的需要，人們會在上述需要得到滿足之后產(chǎn)生|L¨發(fā)展?jié)撃?、實現(xiàn)自己的理想、成就一番事業(yè)的需要，這種需要與人的價值觀有著極大的關系，這種需要的產(chǎn)生有賴于前四種需要的滿足，只有在基本需要得到滿足的基礎上，人才會產(chǎn)生人生的最高追求，才能最大限度地發(fā)揮自身的潛能和創(chuàng)造力，實現(xiàn)自己的抱負和理想，使人的價值最終得以實現(xiàn)。
馬斯洛需求層次理論的基本觀點可以概括為：
五種需要像階梯一樣從低到高，按層級逐級遞升，但這種次序不是完全同定的，可以變化，也有種種例外情況。
- 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一個層次的需要就成為驅(qū)動行為的動力。相應地，獲得基本滿足的需要就不再具有激勵的力量。
- 五種需要可以分為高低兩級，其中生理需要、安全需要和交往需要都屬于低級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足，而尊重需要和自我實現(xiàn)需要是高級的需要，它們需要通過內(nèi)部因素和外部因素同時起作用才能夠滿足，并且一個人對尊重需要和自我實現(xiàn)需要是沒有止境的。
- 同一個時期，一個人的需要可能有幾種，每個時期總有一種需要占主要支配地位，對行為起決定作用。一般情況下，任何一種需要都不會因為更高需要的發(fā)展而消失，各層次需要相互依賴和疊加，高層次需要發(fā)展后，低層次需要依然存在，只是對行為的影響程度大大減少。
- 更需要注意的是，如果最低層級的需要尚未得到滿足的話，低層次的需要最有影響力。
馬斯洛的需要層次理論在管理學領域的地位和影響不需要我多做描述，我所感興趣的是，人們對馬斯洛需要層次理論的理解比較多地停留在關注需要層次本身，并沒有關注到馬斯洛希望人們理解需要層次之后所要展示的意義。在我看來馬斯洛需要層次理論中，最具價值的地方就是他所關注的方向：人的潛能與價值。
管理者都清楚，激勵在組織管理中是一個不可或缺的技能，也是個體行為研究的核心內(nèi)容，激勵與員工的工作行為、工作業(yè)績和個人的滿意程度有著直接相關的關系。激勵被定義為一系列引導人們以特定的方式行事的管理活動，激勵與個人的能力及其所處的環(huán)境共同決定了個人的績效。這里我們可以了解到，一個人的工作績效是由三個關鍵因素決定的：個人的能力、工作環(huán)境、激勵。從這個意義上講，激勵的重要性非常明顯，可以清楚地看到激勵直接關乎人的價值，這也正是馬斯洛所關注的方向。所以，我們理解馬斯洛需要層次理論，要基于對人們潛能發(fā)揮的層面來進行，只有人的需要潛能被發(fā)揮出來，人才會創(chuàng)造價值，激勵才能發(fā)揮作用。
但是觀察管理者，會發(fā)現(xiàn)常常有一些違背馬斯洛需要層次理論的方向的現(xiàn)象存在，比如，一些管理者只是簡單地理解員工的需求，把給予員工的一切條件都作為激勵條件，沒有很認真地理解員工潛能與激勵之間的關系。如果按照馬斯洛的觀點，員工個人的潛能不同，所給予的激勵應該不同。一些管理者堅持員工先要奉獻和付出，激勵再做相應的配合，表面上看這也沒有不妥的地方，但是對于員工來說，由于并不清楚他付出努力之后能獲得什么，所以員工在付出時應該是有所保留的，這樣一來就無法使員工發(fā)揮最大潛能，進而創(chuàng)造最好的業(yè)績；部分管理者認為員工個人能力是關鍵，其實如果適當激發(fā)，就會發(fā)現(xiàn)員工的潛能無限，一個人通過激勵可以超越自己的極限，這樣的例子比比皆是。
管理者的問題在：割裂了個人潛能和激勵之間的正向關系，沒有了解人的潛能是需要激發(fā)而不是自然而然產(chǎn)生的，更沒有了解個人需要的滿足一方面決定人們工作的積極性，另一方面也決定人們的創(chuàng)造性j不能這樣去理解和認識人的潛能與激勵的關系，就無法真正獲得激勵的效用。
馬斯洛需要層次理論還提醒一個需要注意的問題，就是前面我提到的第五點：未被滿足的低層次需要最有影響力，管理者往往忽略了這一點。很多管理人員都會認為，每個人都希望得到更高層次需要的滿足，這一點似乎是對的，但是必須了解到，大部分人對低層次需要的滿足看得會更重一些：因為這些需要是人與外部溝通的表現(xiàn)，也是一個人立足于這個社會的基本條件，如果這些需要不能滿足的話，這個人所感受到的失落是無法形容的。低層次需要如果沒有被滿足，就會產(chǎn)生巨大的影響，這也是我們看到日常生活中，一些人會因很少的錢財就會做出非常錯誤的行為，這在一部分人看來根本就不可思議，但是在未被滿足低層次需要的人看來是非常必要的行為。
研讀馬斯洛需要層次理論，可以讓人們理解人的潛能的無限性，這個理論同時解決了潛能和價值之間的關系問題，這正是這個理論的真實意義所在。我很高興自己能夠在這本書的閱讀中，感受和領會了這層深意并能夠在實踐中運用。