美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出了“需求層次理論”。馬斯洛認為，人類需要可以大致分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，并且它們是由低級到高級逐級形成和發(fā)展的。
生理需要是指人類滿足自身生存的一種最原始、最基本的需要，主要指人們獲得衣、食、住、行、性、休息、健康等方面的基本滿足。
安全需要是指人們對自身的安全如勞動安全、職業(yè)安全、環(huán)境安全、生命安全、財產(chǎn)安全和心理安全等方面的需要滿足。
交往需要也稱愛與歸屬的需要，或者社會需要，這一層次的社會心理需要是指要進行社會交往、與朋友保持友誼、與家人享受天倫之樂并被某些團隊所接納和認可。
尊重需要是個人獲得他人的承認、信賴、尊敬而產(chǎn)生的一種自信、自立、自重、自愛的思想情感，在這樣的感覺下，人們往往覺得自己是有能力的，對環(huán)境是有影響力的，尊重需要的滿足能夠使人對自己充滿信心，對社會充滿熱情。
自我實現(xiàn)需要是人的一種最高的需要，人們會在上述需要得到滿足之后產(chǎn)生|L¨發(fā)展?jié)撃堋崿F(xiàn)自己的理想、成就一番事業(yè)的需要，這種需要與人的價值觀有著極大的關(guān)系，這種需要的產(chǎn)生有賴于前四種需要的滿足，只有在基本需要得到滿足的基礎(chǔ)上，人才會產(chǎn)生人生的最高追求，才能最大限度地發(fā)揮自身的潛能和創(chuàng)造力，實現(xiàn)自己的抱負和理想，使人的價值最終得以實現(xiàn)。
馬斯洛需求層次理論的基本觀點可以概括為：
五種需要像階梯一樣從低到高，按層級逐級遞升，但這種次序不是完全同定的，可以變化，也有種種例外情況。
- 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一個層次的需要就成為驅(qū)動行為的動力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再具有激勵的力量。
- 五種需要可以分為高低兩級，其中生理需要、安全需要和交往需要都屬于低級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足，而尊重需要和自我實現(xiàn)需要是高級的需要，它們需要通過內(nèi)部因素和外部因素同時起作用才能夠滿足，并且一個人對尊重需要和自我實現(xiàn)需要是沒有止境的。
- 同一個時期，一個人的需要可能有幾種，每個時期總有一種需要占主要支配地位，對行為起決定作用。一般情況下，任何一種需要都不會因為更高需要的發(fā)展而消失，各層次需要相互依賴和疊加，高層次需要發(fā)展后，低層次需要依然存在，只是對行為的影響程度大大減少。
- 更需要注意的是，如果最低層級的需要尚未得到滿足的話，低層次的需要最有影響力。
馬斯洛的需要層次理論在管理學(xué)領(lǐng)域的地位和影響不需要我多做描述，我所感興趣的是，人們對馬斯洛需要層次理論的理解比較多地停留在關(guān)注需要層次本身，并沒有關(guān)注到馬斯洛希望人們理解需要層次之后所要展示的意義。在我看來馬斯洛需要層次理論中，最具價值的地方就是他所關(guān)注的方向：人的潛能與價值。
管理者都清楚，激勵在組織管理中是一個不可或缺的技能，也是個體行為研究的核心內(nèi)容，激勵與員工的工作行為、工作業(yè)績和個人的滿意程度有著直接相關(guān)的關(guān)系。激勵被定義為一系列引導(dǎo)人們以特定的方式行事的管理活動，激勵與個人的能力及其所處的環(huán)境共同決定了個人的績效。這里我們可以了解到，一個人的工作績效是由三個關(guān)鍵因素決定的：個人的能力、工作環(huán)境、激勵。從這個意義上講，激勵的重要性非常明顯，可以清楚地看到激勵直接關(guān)乎人的價值，這也正是馬斯洛所關(guān)注的方向。所以，我們理解馬斯洛需要層次理論，要基于對人們潛能發(fā)揮的層面來進行，只有人的需要潛能被發(fā)揮出來，人才會創(chuàng)造價值，激勵才能發(fā)揮作用。
但是觀察管理者，會發(fā)現(xiàn)常常有一些違背馬斯洛需要層次理論的方向的現(xiàn)象存在，比如，一些管理者只是簡單地理解員工的需求，把給予員工的一切條件都作為激勵條件，沒有很認真地理解員工潛能與激勵之間的關(guān)系。如果按照馬斯洛的觀點，員工個人的潛能不同，所給予的激勵應(yīng)該不同。一些管理者堅持員工先要奉獻和付出，激勵再做相應(yīng)的配合，表面上看這也沒有不妥的地方，但是對于員工來說，由于并不清楚他付出努力之后能獲得什么，所以員工在付出時應(yīng)該是有所保留的，這樣一來就無法使員工發(fā)揮最大潛能，進而創(chuàng)造最好的業(yè)績；部分管理者認為員工個人能力是關(guān)鍵，其實如果適當激發(fā)，就會發(fā)現(xiàn)員工的潛能無限，一個人通過激勵可以超越自己的極限，這樣的例子比比皆是。
管理者的問題在：割裂了個人潛能和激勵之間的正向關(guān)系，沒有了解人的潛能是需要激發(fā)而不是自然而然產(chǎn)生的，更沒有了解個人需要的滿足一方面決定人們工作的積極性，另一方面也決定人們的創(chuàng)造性j不能這樣去理解和認識人的潛能與激勵的關(guān)系，就無法真正獲得激勵的效用。
馬斯洛需要層次理論還提醒一個需要注意的問題，就是前面我提到的第五點：未被滿足的低層次需要最有影響力，管理者往往忽略了這一點。很多管理人員都會認為，每個人都希望得到更高層次需要的滿足，這一點似乎是對的，但是必須了解到，大部分人對低層次需要的滿足看得會更重一些：因為這些需要是人與外部溝通的表現(xiàn)，也是一個人立足于這個社會的基本條件，如果這些需要不能滿足的話，這個人所感受到的失落是無法形容的。低層次需要如果沒有被滿足，就會產(chǎn)生巨大的影響，這也是我們看到日常生活中，一些人會因很少的錢財就會做出非常錯誤的行為，這在一部分人看來根本就不可思議，但是在未被滿足低層次需要的人看來是非常必要的行為。
研讀馬斯洛需要層次理論，可以讓人們理解人的潛能的無限性，這個理論同時解決了潛能和價值之間的關(guān)系問題，這正是這個理論的真實意義所在。我很高興自己能夠在這本書的閱讀中，感受和領(lǐng)會了這層深意并能夠在實踐中運用。