激勵(lì)理論與實(shí)踐伴隨我們已經(jīng)很久。高度受激勵(lì)的個(gè)人能夠充分提高生產(chǎn)率和工作滿意感，并且充分減少缺勤、遲到現(xiàn)象和不滿情緒等。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，弄懂基本的激勵(lì)理論，并能夠靈活運(yùn)用，是一件非常重要的事。
在激勵(lì)過(guò)程中，沒(méi)有得到滿足的需要會(huì)導(dǎo)致內(nèi)心緊張。內(nèi)心緊張會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)會(huì)導(dǎo)致旨在滿足減輕內(nèi)心緊張需要的行為或行動(dòng)。這一過(guò)程如下圖所示。因此，激勵(lì)可以表述為鼓勵(lì)個(gè)人采取行為，以滿足需要或?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。
數(shù)十年來(lái)，管理學(xué)界涌現(xiàn)出了許多激勵(lì)理論。傳統(tǒng)的激勵(lì)理論發(fā)軔于19世紀(jì)和20世紀(jì)之交的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。它基于這樣一種假設(shè)：貨幣是首要的激勵(lì)因素。如果經(jīng)濟(jì)報(bào)酬到位，工人就會(huì)增加產(chǎn)量，因此，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬應(yīng)該直接與績(jī)效掛鉤。
管理人員應(yīng)該大致了解激勵(lì)理論，因?yàn)樗麄冃枰獙?duì)本組織的成員進(jìn)行激勵(lì)。本文將詳細(xì)介紹與工作有關(guān)的激勵(lì)理論的代表之一：馬斯洛需求層次理論。
對(duì)于很多管理者而言，已故學(xué)者亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次理論可能是他們最熟悉的激勵(lì)理論了。馬斯洛認(rèn)為，只有沒(méi)有得到滿足的需求才是主要的動(dòng)機(jī)來(lái)源。也就是說(shuō)，只有當(dāng)你感到饑餓的時(shí)候，你才會(huì)為了生存而去購(gòu)買(mǎi)、去種地，甚至——因?yàn)槟愫芫脹](méi)吃東西而饑餓難忍——去偷食物來(lái)滿足基本的生理需求。同樣，只有當(dāng)你渴望成功的時(shí)候，才會(huì)努力學(xué)習(xí)以實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。馬斯洛認(rèn)為有五種不同的需求能夠解釋我們的絕大部分行為。他按照（在促成行為方面）從最原始、最不成熟的需求到最文明、最成熟的需求這樣的順序來(lái)對(duì)五種不同需求進(jìn)行排列。如下圖所示，馬斯洛需求層次體系的排序特征依次為：生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求，最后是自我實(shí)現(xiàn)需求。
馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)自然按照逐次上升的順序感覺(jué)到這每一種需求，并且受它們激勵(lì)。從最低級(jí)到最高級(jí)沿著馬斯洛的需求層次逐漸向上，就如同是在一級(jí)一級(jí)地爬樓梯。要想爬上高一級(jí)的階梯，必須先得登上低一級(jí)的階梯。最底層的一級(jí)就好比是人的生理需求，反映人所關(guān)心的生存問(wèn)題；上面一級(jí)就好比是人的安全需求，它反映人所關(guān)心的安全和避免傷害的問(wèn)題；第三級(jí)代表歸屬需求，也就是人們希望被別人接受，并得到別人賞識(shí)的需求；第四級(jí)就是自尊需求，它會(huì)激勵(lì)一個(gè)人為群體的努力作出自己最大的貢獻(xiàn)，以換取群體的認(rèn)同和多種回報(bào)；樓梯的最高一級(jí)階梯代表自我實(shí)現(xiàn)的需求，這種需求在個(gè)人通過(guò)采取行動(dòng)能夠感受到成長(zhǎng)和成就、滿足以及自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)時(shí)才會(huì)得到滿足。
馬斯洛并沒(méi)有認(rèn)為每種需求都能得到完全的滿足，而是認(rèn)為，一種需求在停止攫住一個(gè)人的注意力且排斥更高層次的需求之前，必須得到最低程度的滿足。一旦低層次需求達(dá)到了這一最低限度的滿足以后，就會(huì)感覺(jué)到與高一層次需求有關(guān)的內(nèi)心緊張，并且采取新的行動(dòng)，以滿足新的需求。
馬斯洛的需求層次理論指出，人類(lèi)有五種能夠解釋人類(lèi)行為的需求。馬斯洛根據(jù)人類(lèi)各種需求所促成的行為，由最基本的需求到最成熟的需求，對(duì)它們進(jìn)行等級(jí)排序，而這樣的排序?qū)τ诤芏?a target="_blank" >員工管理問(wèn)題及管理實(shí)踐問(wèn)題都有十分重要的借鑒及參考意義。