結(jié)構(gòu)化面試是用一套標(biāo)準(zhǔn)的問題來問所有的申請人。每位申請人都要回答相同的基本問題，這樣就很容易在他們之間進(jìn)行比較。在這種面試中，面試官可以事先準(zhǔn)備一些與工作有關(guān)的問題，然后填寫標(biāo)準(zhǔn)的面試者評價(jià)表。完成這份表格就可以在任何人、任何機(jī)構(gòu)對申請人的選拔提出質(zhì)疑時(shí)，提供一份證明性材料。下面的例子就是為每個(gè)申請零售買賣職員崗位的候選人設(shè)計(jì)的問題：
- 我在你申請書上注意到你曾經(jīng)在——一工作，你是如何應(yīng)聘成功的？
- 告訴我你在的責(zé)任和任務(wù)。
- 形容一下你作為一名顧客，你在為店里職員對你韻態(tài)度而感到惆悵的時(shí)候會怎樣做？
- 在沒有受到學(xué)校功課或你私人生活的負(fù)面影響下，你一個(gè)星期能夠工作幾個(gè)小時(shí)？
結(jié)構(gòu)化面試在最初一輪篩選中尤其有用，因?yàn)樵谶@個(gè)階段通常會有大量的申請人。但是，對于深一層的面試，結(jié)構(gòu)化面試就未免顯得過于死板。那些規(guī)定的問題應(yīng)該按邏輯順序提出，但面試者可能不會逐字逐行地看問題。還有，申請人應(yīng)該有足夠的機(jī)會對他們的回答做出解釋，面試官應(yīng)該一直追問，直到他們完全明白申請人的回答。
對面試做的連續(xù)性研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試比其他方法更加可靠、有效。它的方式確保面試官從每個(gè)候選人那里獲得相同的信息。如果幾個(gè)面試官向申請人提出同樣的問題，隨后的評價(jià)就會有更高的一致性。
行為描述型面試
越來越多的面試官使用一種基于經(jīng)驗(yàn)的結(jié)構(gòu)化面試。在行為描述型面試中，應(yīng)聘者被要求舉幾個(gè)詳細(xì)的例子來說明他們在過去是怎樣執(zhí)行工作或是如何處理問題的。“過去的行為是將來行為的預(yù)見者”這種觀念是行為描述型面試的邏輯基礎(chǔ)。了解應(yīng)聘者過去的行為有助于決定哪個(gè)應(yīng)聘者才適合當(dāng)前的工作。例如，應(yīng)聘者可能會被問到以下問題：
- 在沒有關(guān)于員工紀(jì)律的制度規(guī)定的情況下你是如何做的？
- 你為什么會選擇那種方法？
- 你的上級是如何反應(yīng)的？
- 事情最后是如何解決的？
行為描述型面試的結(jié)果可以像其他結(jié)構(gòu)化面試那樣運(yùn)用規(guī)定的元素與面試官的判斷相比較的方法來分類。同樣地，行為描述型面試比其他非結(jié)構(gòu)化面試更具有合理性。
場景型面試
場景型面試是一種包含了一些關(guān)于候選人如何處理特定工作場景問題的結(jié)構(gòu)化面試。面試的問題都是建立在對工作已經(jīng)進(jìn)行了分析的基礎(chǔ)上的，并且由各崗位上的專家審核，直到他們覺得滿意。在一些場景型面試中，專家們會對問題的回答分等級。以便實(shí)現(xiàn)對候選人的等級劃分。面試官可以給答案的適合程度編號，分配分值，然后加總給出面試者的最后得分。如“家得寶的人才甄選系統(tǒng)JPP”中所談到的，有些組織還用一些有創(chuàng)意的面試技巧來配合場景型面試的問題。