“非權(quán)力的影響力”(influence without authority)這一說(shuō)法，把握住了數(shù)量日益增多的個(gè)人在工作生活中存在的一項(xiàng)關(guān)鍵要素。越來(lái)越多的人發(fā)現(xiàn)，工作中需要自己向不存在正式權(quán)威關(guān)系的人施加影響。有人說(shuō)，沒有人是座孤島，在今天的組織中，大概沒有人能獨(dú)自生存。幾乎每個(gè)人都會(huì)在某個(gè)時(shí)候需要來(lái)自同事的幫助或資源。沿著這一思路，有些研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)效力的一個(gè)基本要求就是擁有與他人構(gòu)建牢固聯(lián)盟關(guān)系的能力，而同事群體往往能比單獨(dú)的個(gè)人施加更大的影響力，并能完成更多的事情。類似地，你將時(shí)間和努力投入到開發(fā)與同事的有效關(guān)系中去，不僅有直接的收益，如果一位同事在未來(lái)占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)職位的話，也能獲得長(zhǎng)期回報(bào)。很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者是從一個(gè)群體、委員會(huì)、俱樂部或團(tuán)隊(duì)中選拔出來(lái)的，并且花時(shí)間建立與其他工作群體的成員的良好關(guān)系（而非敵對(duì)關(guān)系），能為構(gòu)建與上級(jí)的有效關(guān)系、成為上級(jí)的圈內(nèi)人奠定基礎(chǔ)?？紤]到與同事建立牢固關(guān)系的益處，下面是關(guān)于如何建立和保持良好同事關(guān)系的一些觀點(diǎn)。
發(fā)現(xiàn)共同的興趣和目標(biāo)
盡管人們?cè)诤芏喾矫娲嬖诓町悾c同事建立有效工作關(guān)系的最好方式是承認(rèn)大家共同的興趣、價(jià)值觀、目標(biāo)和期望。但要想確認(rèn)存在共同的志向和興趣，你就必須了解同事的目標(biāo)、價(jià)值觀和期望到底是什么。建立非正式的溝通聯(lián)系是發(fā)現(xiàn)共同興趣和價(jià)值觀的最好方法。要做到這一點(diǎn)，你需要在溝通個(gè)人的需要、價(jià)值觀和目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)得坦誠(chéng)，并且樂于承認(rèn)他人的需要、志向和興趣。再?zèng)]有人比一個(gè)只想分享自己的問題和信念卻不愿聽取別人對(duì)同一問題的看法的人，更能破壞人際關(guān)系的了。此外，雖然有些人覺得參加社交集會(huì)、晚會(huì)、委員會(huì)會(huì)議、午餐、公司運(yùn)動(dòng)隊(duì)或社區(qū)活動(dòng)是浪費(fèi)時(shí)間，但擁有高參照性權(quán)力的人往往將這種活動(dòng)視為建立和增進(jìn)人際關(guān)系的機(jī)會(huì)。因此，與團(tuán)隊(duì)、委員會(huì)或組織的其他成員建立關(guān)系的一種有效途徑，就是在正常工作關(guān)系以外的環(huán)境中與他們會(huì)面。
了解同事執(zhí)行的任務(wù)、面對(duì)的問題和獲得的獎(jiǎng)勵(lì)
了解彼此的工作性質(zhì)，是強(qiáng)化共事者間彼此尊重的最好方式。因此，如何構(gòu)建與他人的合作關(guān)系取決于組織中其他人所執(zhí)行的任務(wù)類型，同時(shí)也取決于其他人面對(duì)的問題和獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是什么。關(guān)于前者，建立牢固關(guān)系的最好方式是，不管在什么時(shí)候，只要同事面對(duì)個(gè)人或組織方面的問題，就應(yīng)伸出援助之手。關(guān)于后者，要記住人們往往會(huì)重復(fù)受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而不太會(huì)重復(fù)未受獎(jiǎng)勵(lì)的行為。一個(gè)人的破壞性或負(fù)面行為往往不是他個(gè)人特性的影響結(jié)果（“他就是不肯合作”），而更有可能是由報(bào)酬結(jié)構(gòu)所決定的。例如，如果教師是按授課效果來(lái)獲得加薪，他可能不大會(huì)與他人分享自己所用的課堂練習(xí)。為了確保來(lái)自他人的合作，有必要了解哪種情境因素會(huì)強(qiáng)化他人的正面和負(fù)面行為。通過增進(jìn)對(duì)影響他人的情境的理解，人們可以確定自己的正面反饋是對(duì)有效的同事關(guān)系有所貢獻(xiàn)，還是產(chǎn)生了阻礙。人們不應(yīng)低估自己的真誠(chéng)鼓勵(lì)、感謝、贊美對(duì)同事行為的正面影響力。
表現(xiàn)出Y理論的態(tài)度
構(gòu)建有效同事關(guān)系的另一種方式，是從Y理論的視角來(lái)看待他人（有關(guān)Y理論的更多資料及其與X理論的比較，見麥格雷戈的X理論和Y理論）。當(dāng)一個(gè)人假定他人是稱職的、值得信賴的且樂于盡最大可能合作，并為自己的工作感到自豪，同事會(huì)以同樣的方式給予回應(yīng)。但即使一個(gè)人采取Y理論的態(tài)度，仍有可能在與某些同事的相處方面存在困難。此時(shí)，有些人很容易對(duì)不喜歡的素質(zhì)形成先人為主的成見。這應(yīng)當(dāng)盡可能避免。一旦人們相互敵對(duì)，惡性循環(huán)就會(huì)出現(xiàn)，人們會(huì)花費(fèi)大量精力在相互批評(píng)或使別人難堪上，而不是花在建設(shè)性地完成手頭的工作上。極為緊張的關(guān)系，會(huì)使這些員工之外的其他群體受損，在其他同事中也會(huì)形成小集團(tuán)，這會(huì)損害更大群體的效力。此處的要點(diǎn)不是忽視人際關(guān)系中存在的問題，而是不要讓問題失控。
實(shí)踐Y理論并非意味著透過玫瑰色的眼鏡看世界，而是意味著同時(shí)認(rèn)識(shí)到他人的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。有時(shí)，相處并不融洽的同事被指派去共同完成一項(xiàng)任務(wù)，“實(shí)踐一種Y理論的態(tài)度”的建議似乎就太過理想化了。在這種情況下，重要的是要決定是將精力集中于改善關(guān)系（在著手完成任務(wù)之前），還是只關(guān)注于任務(wù)（本質(zhì)上忽視關(guān)系中存在的問題）。
柯恩和布萊德弗德提出了解決這一問題的幾項(xiàng)指導(dǎo)意見。他們認(rèn)為，如果雙方之間只是略有敵意，或者盡管存在敵意仍能取得成功，或者群體規(guī)范抑制了公開的沖突，或者任務(wù)上的成功能改善雙方的關(guān)系，或者敵對(duì)的一方或你本人不擅長(zhǎng)直接處理這一關(guān)系，那最好是集中在任務(wù)的完成上。反之，他們指出，如果雙方之間存在極大的敵意，或者負(fù)面情感使任務(wù)無(wú)法成功完成，或者群體規(guī)范支持公開討論，或者雙方的情感即使在任務(wù)成功完成后也無(wú)法獲得改善，或者敵對(duì)的一方或你本人能很好地處理這一關(guān)系，最好是集中在改善關(guān)系的問題上。