通用電氣公司（General Electric）常被譽(yù)為是一個(gè)孕育出許多最高效能領(lǐng)導(dǎo)者的組織。大部份公司所用的人才評(píng)價(jià)制度都跟我們類似。有些公司的主管曾拜訪我們公司，想?yún)⒖嘉覀兊闹贫?，根?jù)這些人的說法，我們跟他們的做法不同之處，不在于考核表、排名方式、測(cè)評(píng)工具，或是所用的科技，而在于我們?cè)跍y(cè)評(píng)時(shí)，針對(duì)績(jī)效和價(jià)值觀所做的密集討論。這些辯論、對(duì)話，以及為了完整檢視個(gè)人而花費(fèi)的時(shí)間（也就是根據(jù)成果和領(lǐng)導(dǎo)方式來評(píng)量他們），遠(yuǎn)比任何考核機(jī)制都還重要。我們?cè)u(píng)價(jià)制度的核心，一直都在于組織與領(lǐng)導(dǎo)者花在討論人上面的大量時(shí)間。
身為GE人才評(píng)價(jià)流程的監(jiān)督者，我很幸運(yùn)能夠近距離地觀察這整個(gè)流程。以下是我的觀察結(jié)果。
首先是對(duì)個(gè)人考核的重視。公司要求主管花時(shí)間仔細(xì)準(zhǔn)備，以便詳細(xì)討論直接下屬的工作表現(xiàn)、價(jià)值觀、優(yōu)點(diǎn)、發(fā)展需要，以及發(fā)展計(jì)劃。大部份的員工每年都花費(fèi)超過1800個(gè)小時(shí)，為上司和公司工作。請(qǐng)主管至少花個(gè)幾小時(shí)，思考及討論員工的績(jī)效考評(píng)，而這是協(xié)助員工成長的一部分職責(zé)，這種要求不合理嗎？（接下來還會(huì)再討論到這一點(diǎn)。）我們認(rèn)為，進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)時(shí)，提供了大量機(jī)會(huì)，可進(jìn)行坦率、有建設(shè)性的談話，員工應(yīng)該要有機(jī)會(huì)進(jìn)行這種談話。
如果主管對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)語并沒有正確反映下屬的狀況，這位主管提出的評(píng)價(jià)和反饋意見常會(huì)被他自己的上司質(zhì)疑。我就曾見過我們的高層主管把評(píng)價(jià)報(bào)告退回，因?yàn)樗鼘?duì)受評(píng)價(jià)的人評(píng)估并不公允。發(fā)生這種落差最為糟糕，因?yàn)樵u(píng)價(jià)雖然是針對(duì)員工的表現(xiàn)提出報(bào)告，但也能夠反映出這位員工的主管，或是人力資源主管的表現(xiàn)。這種多層級(jí)參與的評(píng)價(jià)制度，確保了考評(píng)品質(zhì)的誠實(shí)與周詳。
我們持續(xù)使用一個(gè)劃分為九格的“九宮格”式的表格，來呈現(xiàn)員工的績(jī)效和價(jià)值觀，但這不是為了硬性替員工做排名，而是要更容易區(qū)分員工不同的表現(xiàn)。以下是進(jìn)行的方式。在各事業(yè)單位與部門進(jìn)行這整個(gè)流程時(shí)，各主管判斷員工在九宮格里應(yīng)屬于哪一個(gè)格子。這套制度讓我們直接把九宮格和人才評(píng)價(jià)結(jié)果連結(jié)起來。董事長設(shè)定整體的氛圍和期望，而公司里的各個(gè)主管則針對(duì)評(píng)價(jià)報(bào)告提出建議、評(píng)論和補(bǔ)充。雖然每位主管只能看到他所負(fù)責(zé)事業(yè)單位的評(píng)價(jià)情況，但這個(gè)制度確保全公司對(duì)人才采取一致性的觀點(diǎn)和評(píng)價(jià)。
包括董事長在內(nèi)，我們大部份的領(lǐng)導(dǎo)者至少花30%的工作時(shí)間在人員相關(guān)議題上。這是我們運(yùn)營節(jié)奏的一部份。這些討論充滿各種議題，比如領(lǐng)導(dǎo)、接班、個(gè)人成長發(fā)展的機(jī)會(huì)、組織與人才戰(zhàn)略、背景多元性，以及全球人才的建立。這些討論也提供我們機(jī)會(huì)，更仔細(xì)、全面地評(píng)估績(jī)效—包括市場(chǎng)因素、內(nèi)部因素、組織復(fù)雜性，還有風(fēng)險(xiǎn)要素。更重要的是，這些討論都是由事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來帶領(lǐng)進(jìn)行，而非負(fù)責(zé)人力資源的人。這么做符合我們的哲學(xué)，也就是主張人才的發(fā)展與考評(píng)是關(guān)鍵的公司運(yùn)營課題，而不只是人力資源的工作。
對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來說，有些技能比其他的來得重要。在觀察過這些討論后，我發(fā)現(xiàn)有些模式越來越明顯。舉例來說，好的領(lǐng)導(dǎo)者和杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，兩者的差別不只在于智力，往往與判斷力和決策能力更有關(guān)聯(lián)。同樣的，渴望勝利、韌性、維護(hù)客戶利益、機(jī)智能干等特質(zhì)，重要性可能高于我們往往會(huì)重視的技能，例如分析技巧。通過討論，最能挖掘出員工的這些特質(zhì)，在未來的人才布局上，也是重要的參考。
有效的人才評(píng)價(jià)流程，會(huì)耗費(fèi)人們的大量精力，領(lǐng)導(dǎo)者必須投入很多時(shí)間。這沒有什么公式或數(shù)學(xué)等式可遵循。評(píng)價(jià)的力量，在于全公司都致力進(jìn)行人力資本發(fā)展，給予人們應(yīng)得的注意力、坦誠的回饋意見和指導(dǎo)。