2022年Q3馬上結(jié)束了，很多企業(yè)開(kāi)始考核員工Q3的績(jī)效。但考核是一把雙刃劍，做得好時(shí)皆大歡喜；做得不好，輕則導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，重則讓企業(yè)遭遇危機(jī)。
這樣的案例屢見(jiàn)不鮮，2006年，在索尼公司成立60周年之際，常務(wù)董事天外伺郎就指出：“業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，職工為拿到更多報(bào)酬而努力工作的績(jī)效主義，導(dǎo)致索尼公司激情消失、挑戰(zhàn)精神消失、團(tuán)隊(duì)精神消失，由創(chuàng)新先鋒淪為落伍者，最終巨星隕落”。
“績(jī)效主義毀了企業(yè)”的原因之一，是錯(cuò)誤的把績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于績(jī)效管理。我們之所以做績(jī)效，是為了“助發(fā)展”，但很多公司做的績(jī)效考核更多的是在“找缺點(diǎn)”。
因此，我們要把握住績(jī)效管理的真正要義，讓其發(fā)揮出應(yīng)該有的威力。
01、績(jī)效管理的價(jià)值
績(jī)效管理非常重要，它是組織活力最重要的保證?？?jī)效管理是用來(lái)考評(píng)員工的，誰(shuí)做得好就會(huì)得到晉升，做得不好的人會(huì)被降級(jí)。能力不行的人可以得到輔導(dǎo)，而做得太差并且不愿意改進(jìn)的人則會(huì)被淘汰。
如果沒(méi)有績(jī)效管理，那么好的人無(wú)法被識(shí)別出來(lái)，如果這些人沒(méi)有得到激勵(lì)，他們就會(huì)從公司離開(kāi)。而干得差的人沒(méi)有被淘汰，他會(huì)越來(lái)越差，并且影響到其他人，所以績(jī)效管理是雙贏，對(duì)員工和企業(yè)都有益處。
績(jī)效管理本質(zhì)上是要順人心，保證組織當(dāng)中每一個(gè)人的利益。好的制度會(huì)對(duì)員工起到巨大的激勵(lì)作用，讓員工積極主動(dòng)地去完成目標(biāo)。
有很多公司定了目標(biāo)，雖然管理者天天抽鞭子，卻依舊拿不到結(jié)果。之所以如此，其實(shí)就是沒(méi)有運(yùn)用好績(jī)效管理這一系統(tǒng)。我們考核什么，什么就會(huì)得到執(zhí)行。當(dāng)你獎(jiǎng)勵(lì)什么，員工就會(huì)自發(fā)的持之以恒的去做，這些都是績(jī)效管理的作用的體現(xiàn)。
所以我們對(duì)績(jī)效管理要建立正確的認(rèn)知，戰(zhàn)略決定什么是正確的方向，績(jī)效管理能保證我們走在正確的路上。
02、績(jī)效管理的流程
對(duì)績(jī)效管理的價(jià)值有了正確的認(rèn)知后，需要關(guān)注的是績(jī)效管理的流程和落地。
一個(gè)完整的績(jī)效管理有四個(gè)流程，首先要有一個(gè)清晰的目標(biāo)設(shè)置，這個(gè)目標(biāo)既要自上而下也要自下而上，雙方達(dá)成共識(shí)。
當(dāng)然在定目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)可以稍微高一些，目標(biāo)要跳一跳才能夠得著，這樣才會(huì)有挑戰(zhàn)性。如果你定的目標(biāo)是伸手就夠得著的存量目標(biāo)，那么也反映不出員工的能力，對(duì)員工來(lái)說(shuō)最大的挑戰(zhàn)是如何完成Gap目標(biāo)。
設(shè)置了目標(biāo)之后，第二步是考評(píng)。在這個(gè)過(guò)程中，根據(jù)員工的表現(xiàn)做相應(yīng)的評(píng)分，雙方就分?jǐn)?shù)達(dá)成共識(shí)。
第三步，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在這里，我們要根據(jù)得出的評(píng)分，進(jìn)行面談。其中會(huì)通過(guò)發(fā)生在員工身上的管理案例和工作數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，這其實(shí)也是Review，從業(yè)務(wù)層層剝，剝到人的問(wèn)題。
第四步，在下一個(gè)月或下一個(gè)季度中，該如何去改進(jìn)，從而設(shè)定新的目標(biāo)。
這四個(gè)步驟，形成一個(gè)完整的閉環(huán)。
四個(gè)環(huán)節(jié)中都離不開(kāi)輔導(dǎo)，輔導(dǎo)的目的是為了幫助員工完成自己的績(jī)效。很多公司之所以績(jī)效沒(méi)有用，就是缺少輔導(dǎo)的過(guò)程。績(jī)效管理是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而不僅僅是為了考核結(jié)果。那些做得很差的公司，只注重考核結(jié)果，一考核，員工就會(huì)“死”。
如果這樣，是沒(méi)有盡到管理者的責(zé)任，你沒(méi)有輔導(dǎo)他，如果他被開(kāi)掉了，就變成了秋后算賬?？?jī)效管理中有一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)，丑話當(dāng)先，No Surprise!
所以通過(guò)這四個(gè)環(huán)節(jié)，我們可以知道績(jī)效管理不只是考核，而是通過(guò)對(duì)人的提高，從而推動(dòng)公司績(jī)效的增長(zhǎng)。這才是績(jī)效管理的真正意義，中間一定要不斷地追過(guò)程和輔導(dǎo)。
03、什么是好的績(jī)效面談
在績(jī)效管理中，績(jī)效面談這一步驟至關(guān)重要，也非?？简?yàn)管理者的功力。很多管理者并不知道什么是一個(gè)好的績(jī)效面談，在衡量什么是好的績(jī)效面談時(shí)，有三個(gè)維度。
▌1. 知道公司對(duì)自己之前的工作的評(píng)價(jià)
績(jī)效面談時(shí)，會(huì)有這樣一種情況：?jiǎn)T工一進(jìn)去，面談半個(gè)小時(shí)甚至一個(gè)小時(shí)，等員工出來(lái)的時(shí)候，他還不知道老板對(duì)他的工作是滿意還是不滿意。有時(shí)候你明明是批評(píng)，但他卻以為是贊許，等他出來(lái)的時(shí)候，還很高興。
這樣的面談是失敗的。所以一定要讓員工知道公司對(duì)他既往工作的評(píng)價(jià)。
▌2. 知道自己的問(wèn)題在哪里，三好一改進(jìn)
告訴他的問(wèn)題時(shí)，最好遵循三好一改進(jìn)，先說(shuō)做得好的地方，然后再提要改進(jìn)的點(diǎn)。
之所以如此，是告訴他還有提升空間，這也是為他樹(shù)立信心。當(dāng)我們批評(píng)人的時(shí)候也要采取這樣的方式，如果你全說(shuō)他不好的地方，他很難接受。要循序漸進(jìn)，肯定他值得肯定的地方，再提他需要改進(jìn)的點(diǎn)。
▌3. 進(jìn)門有準(zhǔn)備，出門有力量
在開(kāi)始績(jī)效面談之前，作為Review的一方，一定要做好準(zhǔn)備，對(duì)他的數(shù)據(jù)了解得非常詳盡，然后對(duì)他開(kāi)始剝洋蔥。從數(shù)據(jù)中看到問(wèn)題，從現(xiàn)象看到本質(zhì)。
等績(jī)效面談結(jié)束的時(shí)候，也要讓員工出門有力量。員工出門非常有信心，知道該如何去做。
績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，值得管理者深入學(xué)習(xí)。當(dāng)你能有效地運(yùn)用這一系統(tǒng)，可以讓團(tuán)隊(duì)最大限度發(fā)揮戰(zhàn)斗力。
文|張麗俊 Cherry 知名組織創(chuàng)新專家，創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人，酵母咨詢創(chuàng)始人，《組織的力量》一書(shū)作者。來(lái)源 |?張麗俊（ID：zhanglijunCherry）。