人格類型與領導力

人格特質與人格類型的差異

特質不是說明人格的唯一方式。描述人們?nèi)粘Ｐ袨槟Ｊ讲町惖牧硪环N方法，是類型(types)或者說是人格類型學(personality typology)。從表面上來看，特質和類型之間并沒有什么差異。它們甚至使用一些相同的術語。比如，外傾性是OCEAN模型中對一種特質的命名，而在另一個理論可能談論的是外向的類型。但這兩者之間的差異卻遠不止是表面上的。我們將只強調一個差異，即我們相信在概念上最為基本的差異。在OCEAN模型中，每項特質（如情緒穩(wěn)定性）的概念是個連續(xù)區(qū)間，人們在該特質上表現(xiàn)出的不同之處，呈正態(tài)分布。一個人可能在該特質上的得分相對較低或者較高，而任意兩人之間的行為模式差異可以大致看成是這兩人在刻度表上取值的相近程度。而類型則常常被看做是離散的類別。

用一個例子來說明，這種區(qū)別會更加清楚。我們以支配欲特質為例，將它與一個假想的概念“支配型”相比較。心理類型學往往是以兩極對比來表達的，所以我們進而假定我們的類型也指支配型的對立面，姑且稱其為順從型。重要的是，我們將所有人進行非此即彼的分類，就好像每個人不是男人就是女人。如果你是支配型的人，你就與其他支配型的人更相像，而與其他順從型的人相異；如果你是順從型的人，你就與其他順從型的人更相像，而與其他支配型的人相異。換句話說，類型學往往將人們分成離散的心理類別，并強調屬于同一類別的人之間的相似性，而不考慮他們在此項上的實際分數(shù)（只要其“大方向”正確）。此外，類型學往往不去考慮該項的實際分數(shù)，而強調不同類型的人之間的差異性（比如，支配型和順從型之間）。

圖1清楚地顯示了這一點。上面一條線是指特質的連續(xù)區(qū)間，用一個端點來表示順從性，另一個端點表示支配性。四位不同的領導者（吉姆、約翰、喬伊、杰克）的特質分數(shù)標在刻度上。你能從他們在刻度表上的相對位置推斷出，約翰與喬伊更相像，而他們與吉姆或杰克差異較大。但現(xiàn)在讓我們看下面一條線。這是對順從型和支配型的一種類型學劃分。人格類型所隱含的理論表明，約翰與吉姆的相近程度比他與喬伊的相近程度要高，而喬伊與杰克的相近程度高于他與約翰的相近程度。

基于心理偏好的人格分類

一項非常流行的人格分類涉及心理偏好，或者所謂的“思維慣性”( mental habit)。與特質一樣，偏好(preference)很大程度上影響了我們在日常生活中特有的、獨一無二的行為方式。

根據(jù)榮格的觀點，偏好影響著我們對職業(yè)的選擇、思維方式、與他人的關系和工作習慣。每年有近200萬人接受麥爾斯一布瑞格斯類型指標(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)的測試，它不僅是最廣為應用的偏好度量方法，也是最普遍使用的心理測試之一。MBTI常常被用于大學層面的領導和成人教育課程、正規(guī)的領導培訓項目，以及多種團隊構建的組織干預活動中。此外，關于如何使用MBTI來增進對自我、同事、親密關系中的伴侶、孩子及其教育、職業(yè)偏好方面的了解，已經(jīng)出版發(fā)行了很多書籍文章。由于心理偏好及MBTI方法的廣泛應用，我們相信有必要更為詳盡地回顧這一框架及這種應用最普遍的測評工具。

具有諷刺意味的是，了解自己的心理偏好很重要的一個原因，正是我們太容易忘記這些信息了。我們很容易忘記自己的偏好是多么主觀、個人化，我們很容易把個人偏好與事情的本來面目混為一談。例如，喜歡事情井井有條的人會喜歡其他做事有條理的人，在與條理性不強的人共事時，他們感到很煩惱。換言之，個人的心理偏好很容易影晌到對他人的判斷（人們應該有條理，因此，雜亂無章就是個缺點。）很多人沒有意識到，自己的偏好在很大程度上決定了其對現(xiàn)實的感知。

麥爾斯和麥爾斯(Myers and Myers)提出，人們在4個基本的偏好維度上存在差異。這4個維度是外向一內(nèi)向(extraversion-introversion)、領悟一直覺(sensing-intuition)、思維一情感(thinking-feeling)和判斷一感知(judging-perceiving)。這4個維度都是兩極的，這意味著個人通常的偏好是要么外向、要么內(nèi)向。對體現(xiàn)這4個維度的日常行為模式的更深入的描述見下文。

外向-內(nèi)向維度根本上是關注人們從哪里獲得能量。有些領導者是天生的社交天才、待人友好。他們天生的社交能力使其很容易跟每個人就任意話題開始交談。毫不奇怪，這種外向人士有相當廣泛的興趣和相當大的社交圈子。他們通過與他人交往獲得能量，但他們那“大聲思考”、談論自己頭腦中出現(xiàn)的任何想法的傾向有時也會使其陷于麻煩之中。其他領導者則更愿意獨處，或僅與少數(shù)人相處。內(nèi)向的領導者更愿意通過透徹的思考來得出結論，并且只宣布其最終決策，追隨者可能很難了解領導者達成其決策的過程。由于內(nèi)向人士發(fā)現(xiàn)與他人交往是一種能量消耗，他們可能被認為不如外向人士那么易于接近。這種偏好維度在聚會和社交場合中很容易看到。外向者的身邊人流不斷，他們是最后一個離開的人；內(nèi)向者則形影相吊，或僅限于與一小群朋友交談，并且早早離開。當然，在不同場合下，每個人可能需要表現(xiàn)出內(nèi)向或外向不同的性格，但我們可能在部分場合感到更加自如。

領悟-直覺維度關注的是人們對數(shù)據(jù)持何種看法。偏好領悟模式的領導者喜歡事實和具體細節(jié)，他關注的信息收集重點是真實、確實發(fā)生過、不夸張、具體、及時。因此，領悟型領導者往往是比較注重實際、有序且腳踏實地的決策者。與此相反，依靠直覺的領導者在特別的數(shù)字或具體細節(jié)之外尋求整體圖景，對他們而言，信息的模式、框架、比喻意義和未來可能性才是最有價值的。直覺型的領導者往往是創(chuàng)新的、概念性的（盡管有時會不切實際），且非常愿意提出預想和靈感。這種偏好維度通?？梢栽趫蟾嫜菔旧象w現(xiàn)出來。一位領悟型領導者會在其演示文稿中大量使用數(shù)字，以此說明導向一個實際決策的所有事實。一位直覺型領導者則會使用篇幅較少的演示文稿來總結關鍵趨勢，并說明這些趨勢可能帶來的啟示。直覺型領導者坐在領悟者的演示報告會上，會覺得細節(jié)多得令人乏味，心里想著：“他們就是說不到重點?！鳖I悟型領導者坐在直覺者的演示報告會上，也會奇怪：“數(shù)據(jù)在哪兒？”他們會提出趨勢與結論所依賴的基本假設和事實。

領悟-直覺維度關注的是領導者和追隨者如何看待數(shù)據(jù)，而思維一情感維度則關注領導者在做出決策時考慮的事項。思維型的領導者喜歡分析、批評，并以不帶個人情感的、客觀的方式來達成決策。他們以一種置身事外的姿態(tài)用頭腦思考并做出決策，更多地關注業(yè)務上的、財務盈余方面的事項。而情感型的領導者會自然而然地產(chǎn)生移情作用，隨時間推移而增進其評價，并更愿意從個人主觀的角度來做出決策。他們重視人道主義與社會和諧，他們用心來權衡一項決策帶給特定人員的影響。在一個案例中，一位思維型領導者是一個客服支持中心的負責人，他的情感型下屬剛接到一通電話——孩子在學校生病了，她需要立刻去學校把孩子接回家。這位領導者的第一反應可能是：“在我的下屬外出期間，我如何應付客戶的來電？”而下屬的第一反應則可能是：“我希望孩子的狀態(tài)不太糟?！鳖愃频兀患掖笮图揖痈脑炝闶燮髽I(yè)的CEO是一位強有力的思維型領導者，他的一位事業(yè)部總裁是典型的情緒型領導者。CEO總是查看月度財務報表，并做出可以提升股東價值的決策。事業(yè)部總裁看著這些決策，第一個想到的是它們會如何影響到自己手下的26 000名員工。CEO和事業(yè)部總裁看到的是同一份財務報表，不同的只是他們做出決策的思維偏好。

判斷-感知維度關注的是領導者在做出決策之前，認為多大的信息量是合適的。判斷型領導者努力想終結決策過程，他們喜歡解決問題，往往被看成是決斷的、有條理的、有組織性的。在決策做出之前，判斷者會感到緊張不安，而在做出決策時只需要最少量的信息。盡管他們能快速做出決策，但他們可能沒有獲得全部的相關事實，因而會做出拙劣的決策。感知型的領導者則喜歡保持多種選擇的可能性，他們充滿好奇、自發(fā)行事并相當靈活。感知者更愿意在做出決策或承諾前收集盡可能多的信息。感知者往往在做出決策后變得很緊張，他們可能覺得自己沒有收集到足夠的信息或分析足夠的數(shù)據(jù)。盡管感知者長于收集和分析額外的數(shù)據(jù)，他們有時被指為罹患“分析麻痹癥”。這種人格偏好常見于會議中。判斷型領導者偏好建立并執(zhí)行會議議程，在一次會議中盡量做出多個決策。感知型領導者則不喜歡事先的議程，不介意偏離初始安排，會議也不一定會做出決策。如果發(fā)現(xiàn)了新的信息，他們也不介意重新考慮以前會議做出的決策。在舉行會議和做出決策時，那些為感知型領導者工作的判斷型下屬，會感到強烈的挫敗感，反之亦然。

如同個性特質一樣，很多領導者和追隨者幾乎自動地表現(xiàn)出與其偏好相關的行為，特別是在弱勢或壓力情境下。然而，有必要指出，人們并不會鎖定在僅僅表現(xiàn)出與其偏好相關的行為上。領導者可以也的確會表現(xiàn)出與其偏好類型相反的行為，但要做到這一點需要個人洞察力、意志力和個人努力。此外，其偏好越極端，越有可能表現(xiàn)出相關的行為模式，表現(xiàn)出非偏好的行為也就需要更大程度的努力。這一框架的一個好處，是上述4個維度可以創(chuàng)建出16種心理類型。例如，有人具有高度內(nèi)向、領悟、思維和判斷型的特征，就被歸為ISTJ型。

偏好與類型的啟示

心理偏好的支持者堅持認為，在領導成功方面，一種類型不一定優(yōu)于另一種類型，每一類型都有其獨到的優(yōu)勢和潛在的問題。盡管缺乏已發(fā)表的成果支持，但有證據(jù)表明，領導者的心理類型相對集中地分布在幾個特定類型上。較大比例的領導者屬于ISTJ型、ESTJ型和ENTJ型，而另外12種類型的領導者比例較小。我們需要更多的研究探討心理偏好如何影響領導力，我們有理由相信，對心理偏好的意識和了解有助于提升領導者的效力。

盡管MBTI是一種非常普及也可能有用的測評工具，領導實踐者需要意識到它的局限性及可能出現(xiàn)的誤用。這4個心理偏好維度可以提供一些關于自己和他人的有益見解，但心理類型的基本概念本身是有問題的。首先，隨時間推移，個人的心理類型不是完全穩(wěn)定不變的。有些研究表明，有一半人在5周這么短的時間之內(nèi)再做測試時，4個字母（維度）中至少有1個會改變。也有數(shù)據(jù)顯示，隨著年齡的增長，存在心理類型分布上的重要變化。如果1個人的類型（或者至少是某些類型的分值）會發(fā)生改變，在某些情況下這甚至會在短時間內(nèi)發(fā)生，人們將很難基于心理類型來選擇團隊成員或據(jù)此向他人提供職業(yè)指導。此外，由于同一類型的兩個人存在重大的行為差異，與不同類型的人之間的行為差異同樣明顯，這一分類系統(tǒng)的效用目前仍無定論。

但是，使用心理類型法的最嚴重問題可能是，它們有時會被誤用。很不幸，有些人過分沉迷于使用簡單的系統(tǒng)對個人行為進行分類，以至于他們開始從“類型”角度來看待所有的事。有些人習慣性地對自己的朋友、配偶和同事進行歸類。關于心理類型的知識應當成為理解人類行為豐富性和多樣性以及他人和我們自身能力的基礎。它的意圖不是用一些整齊劃一的小框（如類型）來對我們自身及他人的行為進行過于簡化的歸類。相信某人屬于一個特別類型可能會成為某種感知過濾器，它使我們實際上無法識別這個人何時會以一種與該類型的特征風格不同的方式行事。另一種誤用發(fā)生在有人用類型“知識”為自己妨礙生產(chǎn)效率的行為做借口、使其合理化（“我知道我在不斷地說，主導了整個談話，但畢竟我個外向型的人”）。在這種情況下，對類型的誤用會成為一種自我實現(xiàn)預言，這將使領導者很難改變追隨者的行為。MBTI在強化人們對自我及他人的意識方面是個有用的工具，但領導實踐者需要知道，和其他任何工具一樣，它也可能被誤用。