對于降低團隊效率的人你會怎么辦?心理學家哈里·萊文森(Harry Levinson)為處理問題行為開出了處方，處方包括9點計劃：
- 當一個人干擾了整個團隊時，用一種平靜、耐心的方式和他(她)好好談談。要認識到消極行為的起因可能是不安全感、被重視的需要、敏感的自我認識、對完美的熱切渴望。
- 不加批評地敘述觀察到的事實。描述發(fā)生了什么，尤其是人們對此的反應。問問這個人，當他(她)說這種話或者做你描述的事情時，如何考慮別人的感受。他(她)希望得到這種結(jié)果嗎?如果不是，討論一下這個人今后應該怎么做，來得到他(她)希望的回應。
- 指出你承認這個人是想成功的，但是要實現(xiàn)他的目標，他必須考慮到其他人。同時指出照目前的方式行事會遇到的挫折和失望。
- 如果這個人的行為令人惱怒，要避免抨擊他或者索性不理他的沖動，而是要告訴他你的感受以及別人的感受。要讓他明白你生氣了，但是你仍然重視他。
- 詢問這個人為什么要這么做。例如，她為何要攻擊并不好斗的人?要向她解釋，參與批評性的討論是一回事，但是把討論變成爭吵或是為了權(quán)力的斗爭就是另外一回事了。
- 如果這個人表示質(zhì)疑、賣弄大道理、為自己辯護，或者試圖就你的觀察展開爭論，不要進行反擊。集中精力關注他(她)的目標。人們做事情總有自己的理由。這個人到底想要什么?參與到團隊中來如何能幫助他
(她)實現(xiàn)自己的目標? - 幫助這個人懂得：妥協(xié)并不一定是次優(yōu)；非此即彼的極端方式往往會導致失望；與他人合作會獲得回報。要有反復做工作的思想準備。在所有討論中指出他可能感到驕傲的合法成就。
- 這個人可能聽不進去。她或許正在考慮如何為自己進行辯護，或者全神貫注于自己的想法。但她在此之后必須面對事實，以及她的消極行為給團隊帶來的后果。
- 盡管你盡了最大努力，這個人也許仍然沒有反應。他需要一段時間才會明白他的行為是不被接受、不能容忍的。不要假定他知道這一點。要反復告訴他。