1.手下的員工們不求有功，但求無過。
即使立法也不會激起人們對承擔責任的熱情。而且，強制規(guī)定會使內部產生阻力，最多也只能讓人們在怨恨中順從?！凹s翰，我想跟進你的工作進展情況。你要對你的工作負責?！必熑伪粡娂釉诩s翰身上。于是約翰只是在受到監(jiān)督的時候才表現(xiàn)出足夠的責任感，就像小孩子一樣，只有當父母在的時候才表現(xiàn)得很乖。
2.產出不足。
就像人際關系一樣，環(huán)境是我們營造的，要么享受，要么忍耐。當包括領導者在內沒有人對結果承擔責任的時候，人們只是做一天和尚撞一天鐘，等待著結束的那天。時間在一分一秒中耗費。如果你身邊的人只是在勉強地忍受每一天，我猜想他們的產出不會很高。
3.工作分配不夠明晰，項目推進困難。
大家擔心因績效不佳而受到責備，因此沒有人愿意承擔責任，甚至非常抵制對責任的具體認定。問題游移不定或者責任不清，事情很難解決。
4.員工們如井底之蛙，視野狹窄。
由于擔心受到責備，大家把精力全都用在尋找證明中庸之道合理化的證據(jù)上，而不是致力于克服前進道路上的障礙。
5.惱人的意外頻頻出現(xiàn)。
多數(shù)人不愿意承認現(xiàn)實的困境，當團隊一起承擔“責任”時，大家所做的只是盡可能使可悲的結局晚些顯露出來。因此，除非經理保持非凡的警覺，否則通常只能在最后一刻，就是在“截止日”之前，他才會發(fā)現(xiàn)離目標還有多遠。
6.帶給員工“一代人的挫敗感”。
第二次世界大戰(zhàn)后出生的那一代人試圖通過讓x代人和Y代人承擔責任來激發(fā)其工作動力，他們覺得，如果這些年輕人意識到有可能丟飯碗，就會奮起應對挑戰(zhàn)。這些老員工重視工作的穩(wěn)定性，他們會忍受諸多胡言亂語而保住工作，但年輕人明顯不是這樣想的。因為x代人和Y代人只會留在公司一段時間，只要他們積累了足夠的經驗，可以在簡歷中寫上公司名字的時候，他們就會離開公司。而且，第二次世界大戰(zhàn)后出生的那代人很快就到了退休的年齡，讓他人承擔責任又能怎樣呢？
7.工作成效不能長期持續(xù)。
緊急情況下，通過公司規(guī)定的“責任感”可以在短期內見效，但從長遠來講，將會形成一個痛苦不堪、消極抵抗的勞動力隊伍。讓人感到悲哀的是，如果發(fā)號施令和實施控制的領導者說“在承擔責任這個問題上，我們需要更強硬”，那么他們得到負面結果的速度就更快。
8.同事之間充滿仇恨。
我們的工作環(huán)境中充滿敵意、分裂和搬弄是非的氣氛，人們總是關注誰在工作、在做些什么，并迅速指出過錯和缺點。
9.領導困難。
人們不再來你的辦公室，而是在你不知道的情況下，到別人那里去，因為太害怕告訴你工作無法正常運轉了。這種情況下，你只好繼續(xù)威脅他們，否則就會失去信譽。
10. “依賴”成為一種企業(yè)文化。
人們只做你吩咐他們做的事情。為什么要自尋煩惱多做一些呢？
11.工作缺少熱情。
一些人會變得麻木不仁，缺少人情味。
12.戰(zhàn)略失效，缺乏首創(chuàng)精神。
“我們無法完成任務，原因在于……”
13.職業(yè)生涯停滯不前。
面對失敗責備他人，不是領導者應有的行為。