人才流失嚴重，這是銷售行業(yè)存在的一個普遍問題。也正是在這樣的情況下，銷售管理工作顯得尤為重要。而在所有的管理手段中，制定一套公平、合理、有競爭力的薪酬戰(zhàn)略無疑是吸引人才、留住人才、激勵人才的一個最佳手段。那是不是保證了高工資、好待遇就是最好的薪酬戰(zhàn)略?很顯然不是的。
韓老板的公司成立已近十年，經(jīng)過飛速發(fā)展階段之后，企業(yè)漸漸進入了衰退階段，陷入了發(fā)展的瓶頸之中——人員銳減，規(guī)?？s小，產(chǎn)品失去競爭力，研發(fā)也跟不上，這就直接導致企業(yè)銷售業(yè)績大不如前。
為了刺激銷售人員創(chuàng)造更高、更好的業(yè)績，韓老板使用了在他看來萬能的靈藥——漲工資。既然是銷售和技術方面存在問題，那就給這兩個部門的人都漲工資。但他并不知道，當企業(yè)發(fā)展到瓶頸期時，光靠漲工資根本解決不了問題，甚至漲工資都未必是明智之舉。漲了工資之后，之前存在的問題非但沒有得到絲毫改善，反而使成本增加、員工惰性增強，再加上其他因素，企業(yè)最終走向了滅亡。
無論企業(yè)發(fā)展到何種階段，用錢管理，都等于是用毒品管理。特別是在企業(yè)走向衰退的階段，更應該在薪酬管理方面慎之又慎。
那么，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的時候都應該注意哪些要點呢?
1.清楚本企業(yè)的戰(zhàn)略
企業(yè)老板首先應該明白，薪酬戰(zhàn)略也是整個企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，薪酬必須體現(xiàn)戰(zhàn)略導向性，這就要求，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略時，必須清楚本企業(yè)的整個宏觀的戰(zhàn)略。
舉個例子，比如，你的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是一段時期內成為業(yè)內領先的企業(yè)，那么在薪酬上就要讓員工受到更大的激勵，甚至要給出業(yè)內一流的工資，這樣員工才能努力工作，企業(yè)才能在預期之內達成目標。相反，如果你的企業(yè)戰(zhàn)略是維穩(wěn)，那么在薪酬方面就可以相應地降低，以減少成本，保證純收益。
2.了解本企業(yè)的業(yè)務特點
業(yè)務特點直接決定了企業(yè)的付薪方式和薪酬高低，即便同為銷售企業(yè)，也依舊能夠體現(xiàn)出這一特點。比如，有的銷售企業(yè)賣的是小商品，每個銷售員每月成交成百上千單，這個時候高底薪、低提成很明顯就不合適了；與之相反，如果企業(yè)生產(chǎn)的是大型機械設備等，那可能幾個月也成交不了一單，這個時候低底薪、高提成就不合適了。所以，制定薪酬戰(zhàn)略必須結合本企業(yè)的業(yè)務特點。
3.知道誰是你的競爭對手，清楚哪些企業(yè)在同你爭奪人才
現(xiàn)在市場的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭、服務的競爭，更是人才的競爭。而企業(yè)制定合理的薪酬戰(zhàn)略一個最主要的目的就是吸引人才、留住人才、激勵人才，使其最終為企業(yè)創(chuàng)造效益。薪酬好壞、高低都是相對的，員工滿不滿意很多時候不是看你給得多給得少，而是看和同行業(yè)、同競爭對手企業(yè)相比你給得多還是給得少。
所以，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，首先要弄明白一個問題，那就是誰是你的競爭對手，誰在同你爭奪人才，他們能給出什么樣的薪酬。這樣通過比較制定出來的薪酬，才能真正具有市場競爭力，防止或者減少人才流失。當然，這也同時告訴了我們一個道理，自己企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應該盡量保密。
4.調查清楚當?shù)厝瞬攀袌龅墓┣鬆顩r
大環(huán)境同樣對企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略影響重大，當今社會整體來說，勞動力供大于求，但我們也必須看到很多地區(qū)、企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒，銷售企業(yè)更是頻繁遭遇招人難、用人難。對這些，企業(yè)都應該有個整體的了解和把握，同時更應該調查清楚當?shù)氐娜瞬攀袌龉┣鬆顩r，因地制宜，制定出最符合當?shù)厝肆Y源狀況的薪酬戰(zhàn)略。
5.要分析本企業(yè)的發(fā)展階段
企業(yè)處于不同發(fā)展階段，所制定的薪酬戰(zhàn)略也應有所區(qū)別：當企業(yè)處于成立至快速發(fā)展階段時，企業(yè)應刺激創(chuàng)業(yè)、以投資促發(fā)展，這個時候比較適宜的薪酬戰(zhàn)略為高額基本薪金，中等獎金與津貼，中等福利；當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段時，企業(yè)應加強管理技巧，保證利潤、保護市場，這個時候比較適宜的薪酬戰(zhàn)略為中等的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平；當企業(yè)處于無發(fā)展或者衰退階段時，企業(yè)管理應著重于成本控制，以收獲微利并向別處發(fā)展，這個時候比較適宜的薪酬戰(zhàn)略為較低的基本薪資，與成本控制相結合的獎金，標準的福利水平。
當然，這些都是針對一般企業(yè)來說的，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略在參考這一點時，一定要結合企業(yè)自身的特點，制定出最適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。
6.要盤點本企業(yè)的人力資源狀況
企業(yè)自身人力資源狀況：我還有多少人，我急需什么樣的人，我的這種需求有多迫切等，直接決定了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。具體來說，對本企業(yè)的人力資源狀況的盤點主要應包括以下幾方面：
- 現(xiàn)行組織結構、工作職位分布、各職位工作內容和作用；
- 各類人員構成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；
- 當前最關鍵的工作職位和關鍵崗位上的人員供需目標；
- 勞動力成本對整個成本的影響程度；
- 員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題等。
然后，通過以上這些人力資源狀況確定薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么、約束什么等，這樣才能制定出科學、合理的薪酬戰(zhàn)略。
我們漲工資應該給能力強以及給企業(yè)帶來更大價值的人漲。但是目前企業(yè)中有一種情況，那就是我們大部分企業(yè)的老板漲工資都是被動的，往往是有些人離職了，我們才被迫進行薪資調整。但實際上，離職的人往往才是真正優(yōu)秀的、有能力的人，但他們并沒有從企業(yè)薪資調整中受益，可以講他們完全成了薪資體系改革的犧牲品。而那些相對平庸、留在企業(yè)混飯吃的人則白白占了便宜，甚至有的時候，完全不用給他們漲。企業(yè)老板必須要注意到這一點，避免被動進行薪資調整。
薪酬戰(zhàn)略的制定應該是一個科學、合理、綜合考慮、權衡的過程，而不是老板或者某個管理者，一拍腦袋“我給你漲一千”或者一拍桌子“我就不給你漲”的事情。所以，在制定的過程中，企業(yè)老板一定要結合以上六大要點，全面、冷靜地調查、分析，對自身狀況、外部狀況等做到心中有數(shù)，然后再去綜合考慮各個要素，從而制定出一套最能留住關鍵人才、最能促進企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。