中國(guó)人向來(lái)倡導(dǎo)一個(gè)12字原則——合法、合理、合情、公開(kāi)、公正、公平，進(jìn)行崗位薪資設(shè)計(jì)時(shí)也必須遵循這12字方針。通常來(lái)說(shuō)，銷售企業(yè)員工的薪資由兩部分組成，即固定工資和績(jī)效工資。那么，這兩部分的比例應(yīng)該如何安排才能體現(xiàn)上述原則呢?這就涉及到了崗位薪資設(shè)計(jì)問(wèn)題。
薪資設(shè)計(jì)是薪酬管理中非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，有的時(shí)候只是幾個(gè)比例數(shù)據(jù)問(wèn)題就足以影響整個(gè)企業(yè)全局的發(fā)展，因此它也成為最能考驗(yàn)一個(gè)老板統(tǒng)籌全局能力和綜合管理能力的一個(gè)環(huán)節(jié)。
河南的汪老板2010年的時(shí)候和朋友合伙成立了一家文具銷售公司，公司剛剛成立的時(shí)候，汪老板和合伙人便在薪資設(shè)計(jì)上發(fā)生了分歧。
汪老板認(rèn)為銷售企業(yè)銷售員的業(yè)績(jī)也就直接決定了企業(yè)的銷售額，所以應(yīng)該使用最具激勵(lì)性的“無(wú)底薪、高績(jī)效”模式。而合伙人對(duì)此則有異議，認(rèn)為企業(yè)剛剛成立，完全沒(méi)有知名度，并且招聘也困難，低底薪很難吸引到人才，無(wú)底薪更不必說(shuō)了。并且也應(yīng)該給銷售員一定的生活保障。所以，企業(yè)成立初期，底薪應(yīng)該高一些，這樣才有競(jìng)爭(zhēng)力。二人一直爭(zhēng)執(zhí)不下，最終只得聽(tīng)了出資更多的汪老板的意見(jiàn)。
但是這種薪酬模式運(yùn)行了一段時(shí)間之后，果然出了問(wèn)題。因?yàn)闆](méi)有底薪，所以很多優(yōu)秀的銷售人才都望而卻步，一些很有潛力的人進(jìn)了公司以后，往往也是還沒(méi)等潛能完全開(kāi)發(fā)出來(lái)便因生活沒(méi)有保障而辭職了。
這種模式行不通，那就聽(tīng)合伙人的吧，沒(méi)想到這一調(diào)整又矯枉過(guò)正了。底薪高的確吸引到了一些人才，但是在激勵(lì)方面則要差了很多。不得已，汪老板和合伙人又不得不一點(diǎn)點(diǎn)地調(diào)整績(jī)效工資和固定工資的比重，弄得員工怨聲載道。
在從業(yè)過(guò)程中我發(fā)現(xiàn)，很多小企業(yè)老板常常沒(méi)有什么系統(tǒng)的管理知識(shí)，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，辦企業(yè)就是不斷摸索的過(guò)程，這樣不行我就那樣，反正船小好調(diào)頭，因此各種制度也是一日三變，其中最明顯的就是薪酬制度，最終弄得人心浮動(dòng)、企業(yè)受損。
那么，企業(yè)薪資設(shè)計(jì)都有哪幾種模式呢?它們都有什么優(yōu)缺點(diǎn)呢?經(jīng)過(guò)咨詢和研究，我發(fā)現(xiàn)各種企業(yè)中的薪酬制度雖然種類繁多，甚至五花八門，但是卻并不是無(wú)章可循，在模式上，它們大致可以分為以下三種類型：
1.上山型
上山型主要指業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獙?dǎo)向的工作職位，比如總經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理等。而上山型薪酬模式即低工資高激勵(lì)薪酬模式，這種模式主要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。這是目前絕大部分銷售企業(yè)都在采用的薪酬模式。通常來(lái)說(shuō)，在這種模式中，固定工資大約占到20％～40％，績(jī)效工資占到60％～80％。當(dāng)然，銷售模式不同，底薪構(gòu)成也不同，一般來(lái)說(shuō)，快消品底薪一般為20％～60％，工業(yè)品底薪為30％～70％。
- 優(yōu)點(diǎn)：業(yè)績(jī)對(duì)整體薪資影響非常大，這就可以最大限度地激勵(lì)銷售人員去努力工作，激勵(lì)效果明顯，在不斷考核中，也能達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的；一切為業(yè)績(jī)而戰(zhàn)，員工目標(biāo)明確，企業(yè)總體戰(zhàn)略容易達(dá)成。
- 缺點(diǎn)：員工各自為戰(zhàn)，甚至互相競(jìng)爭(zhēng)、傾軋，不利于團(tuán)隊(duì)合作。
2.平路型
平路型更多的是以職能為導(dǎo)向的、以完成任務(wù)為導(dǎo)向的、以完成事務(wù)性工作為導(dǎo)向的職位，比如辦公室主任、電工、人力資源部經(jīng)理等。而平路型薪酬模式即兼顧固定工資和績(jī)效工資的模式，通常來(lái)說(shuō)，這兩部分所占的比例比較平均，通常固定工資占到50％～70％，績(jī)效工資占到30％～50％。
- 優(yōu)點(diǎn)：這種薪資模式具有一定的靈活性和適應(yīng)性，既保障了員工的生活，吸引了人才，又有一定的激勵(lì)效果，促進(jìn)了個(gè)人能動(dòng)性的發(fā)揮，兼顧了企業(yè)和員工的共同利益。
- 缺點(diǎn)：各種作用都有，但各種作用又都不明顯。
3.下山型
下山型是以技術(shù)為導(dǎo)向的職位，如產(chǎn)品研發(fā)人員、高級(jí)工程師等。而下山型薪酬模式即高工資低激勵(lì)模式，通常來(lái)說(shuō)，在這種模式中，固定工資大約占到60％～80％，績(jī)效工資占到20％～40％。
- 優(yōu)點(diǎn)：能夠吸引和留住人才，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，員工忠誠(chéng)度高。
- 缺點(diǎn)：激勵(lì)不明顯，容易人浮于事，員工積極性和激情不高。并且企業(yè)前期成本過(guò)高。
企業(yè)為什么都要有績(jī)效工資呢?都給固定工資不行嗎?其實(shí)這正體現(xiàn)了我們的主題：“千斤重?fù)?dān)萬(wàn)人挑，人人頭上有指標(biāo)”，也體現(xiàn)了共同的目標(biāo)和利益。公司好大家好，公司差大家差。如果一個(gè)公司的技術(shù)部門只負(fù)責(zé)研發(fā)技術(shù)，對(duì)結(jié)果不負(fù)責(zé)任，那么部門間就很難協(xié)調(diào)。即便技術(shù)人員開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品賣不動(dòng)，他已經(jīng)把工資拿到了，他也會(huì)覺(jué)得賣得動(dòng)賣不動(dòng)和自己沒(méi)關(guān)系。最終只能是技術(shù)人員罵銷售人員，銷售人員罵客服人員，客服人員罵研發(fā)人員，互相推諉，惡性循環(huán)。但如果在薪酬設(shè)計(jì)上有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使所有人都必須為最后的結(jié)果服務(wù)，這樣就能促進(jìn)彼此間的溝通和合作，避免任何一個(gè)部門和市場(chǎng)脫節(jié)。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，無(wú)論是上山型、下山型還是平路型，這幾種薪資體系都不是完美無(wú)缺的，同樣也都不是毫無(wú)價(jià)值的，關(guān)鍵就在于是否適用。對(duì)于銷售企業(yè)來(lái)說(shuō)，大多數(shù)銷售企業(yè)都是采用上山型薪資體系，但也不是絕對(duì)的。比如企業(yè)處于初創(chuàng)時(shí)期，銷售員的努力很難在短時(shí)間內(nèi)得到回報(bào)，這個(gè)時(shí)候用上山型薪資體系，就不利于企業(yè)的前期發(fā)展。所以，在設(shè)計(jì)薪酬模式時(shí)，企業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)、不同的崗位、不同的人以及產(chǎn)品生命周期、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)知名度、企業(yè)文化等，權(quán)衡利弊，靈活處理，這樣制定出的薪資模式才能適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的要求。