為什么很多企業(yè)都在做股權(quán)激勵(lì)，但是沒有起到激勵(lì)作用，或起到負(fù)面激勵(lì)呢？這主要有以下三點(diǎn)原因：一是沒有參與感；二是沒有價(jià)值感；三是沒有公平感。
團(tuán)隊(duì)無參與感
1、創(chuàng)始人獨(dú)占?jí)粝?，而不是分享夢?/h3>
任何一家創(chuàng)業(yè)公司的激勵(lì)股權(quán)，都存在三大硬傷：（1）投資風(fēng)險(xiǎn)很大；（2）投資回報(bào)周期很長；（3）上市前流動(dòng)性很差。團(tuán)隊(duì)認(rèn)可激勵(lì)股權(quán)的價(jià)值，很多是基于對(duì)公司所從事事業(yè)與公司老大能力與魅力的認(rèn)可。公司創(chuàng)始人要成為賣夢師，把夢想賣給團(tuán)隊(duì)。
2、 員工被動(dòng)選擇而不是主動(dòng)選擇
很多公司做員工激勵(lì)，讓員工感覺是搞攤派。但從人性上來講，任何一個(gè)人都會(huì)對(duì)自己的主動(dòng)選擇負(fù)責(zé)任，對(duì)被動(dòng)選擇很難承擔(dān)責(zé)任。因此，可以把激勵(lì)股權(quán)做成薪酬包的一部分，讓員工主動(dòng)選擇。比如，假設(shè)員工的年薪是15萬，公司可以給員工三個(gè)選擇：（1）100%年薪加一點(diǎn)股票；（2）80%年薪，少領(lǐng)的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少領(lǐng)的50%年薪以股票支付。
3、 公司封閉信息，而不是公開信息
關(guān)于股權(quán)信息是否需要公開，是很多創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)常會(huì)遇到的尷尬兩難問題。公開吧，擔(dān)心出現(xiàn)問題。不公開吧，員工互相猜測也會(huì)出現(xiàn)問題。
很多做員工股權(quán)激勵(lì)的公司，都有資本市場的計(jì)劃。對(duì)于員工激勵(lì)股權(quán)的信息，不存在是否公開的事情，只存在早公開晚公開的事情。因此，公司股權(quán)的發(fā)放，要相對(duì)公平合理。對(duì)于股權(quán)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，要公開，且要相對(duì)公平合理。
團(tuán)隊(duì)無價(jià)值感
1、補(bǔ)償，而不是激勵(lì)
體力勞動(dòng)者之間，表現(xiàn)差異不大。比如，從中關(guān)村到國貿(mào)，最爛的司機(jī)可能需要1小時(shí)，最牛的司機(jī)可能也要50分鐘。但是，腦力勞動(dòng)者之間，優(yōu)秀人才和平庸人才的差異有可能是50倍甚至100倍。所以對(duì)于輕資產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，包括互聯(lián)網(wǎng)+、+互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)出他們的最大潛能，而不是簡單按照工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。
2、 股數(shù)，而不是價(jià)值
員工經(jīng)常會(huì)拿其他公司的股權(quán)做比較，要求多拿股票。比如，技術(shù)總監(jiān)可能會(huì)說，另外一家公司可以給到他2個(gè)點(diǎn)股權(quán)，為什么這邊只有0.5個(gè)點(diǎn)？公司需要講給員工講明白股票所代表的真正價(jià)值，而不是只看表面數(shù)字的大小。假設(shè)給技術(shù)總監(jiān)兩個(gè)選擇，A公司,創(chuàng)始人不成熟，不太了解股權(quán)，沒有靠譜的團(tuán)隊(duì)，沒有融過資，也沒清晰商業(yè)模式，他愿意給技術(shù)總監(jiān)2%的股份；B公司，成熟的創(chuàng)始人，擁有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，融過資，有清晰的商業(yè)模式，但他可能只給到技術(shù)總監(jiān)0.2%的股份。單純從數(shù)字上看2%>0.2%，但是,大部分人會(huì)選擇0.2%。
3、 折扣，而不是買送
假設(shè)公司股票市價(jià)是1元/股，公司按照0.1元/股給員工發(fā)放激勵(lì)股權(quán)。
一種說法是，公司按照1折給員工發(fā)放股權(quán)。另一種說法是，員工買1股，公司送9股。雖然結(jié)果一樣，但員工對(duì)股票的價(jià)值感完全不一樣，對(duì)后者的價(jià)值感會(huì)高很多。
團(tuán)隊(duì)無公平感
1、放任團(tuán)隊(duì)的猜測，而不是管理
股權(quán)激勵(lì)過程中，一開始并不是所有人都發(fā)放股票。如果處理不當(dāng)，員工就會(huì)猜測，為什么我們部門沒有但其他部門有，是不是我們部門不重要？為什么別人有但我沒有，是不是我的工作不重要？公司應(yīng)該明確公開標(biāo)準(zhǔn)，比如，第一批發(fā)放的有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，中層以上和全職工作滿1年。這樣做的結(jié)果是，拿到股票的人被激勵(lì)，沒有拿到股票的人有預(yù)期，且公平合理。
2、 只談?dòng)餐顺鰴C(jī)制，而不是軟理念
員工激勵(lì)股權(quán)會(huì)有很多的權(quán)利限制。比如，說股權(quán)分四年兌現(xiàn)，中途離職公司有權(quán)回購股票，員工要全職投入，不能從事同行業(yè)競爭，職務(wù)作品知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸公司所有等。這些條款本身，有它很大的合理性。但是，如果溝通不到位，很多員工感覺激勵(lì)股權(quán)就是一紙賣身契。因此，公司至少要溝通到，大家拿股票是基于長期看好而不是短期參與，激勵(lì)股權(quán)是打過折扣的，不回購中途退出人員股權(quán)對(duì)于長期參與的人也是不公平合理的。
3、 退出價(jià)格對(duì)標(biāo)估值，而不是回報(bào)
很多員工會(huì)問，公司有估值，為什么不是按照公司估值回購其股權(quán)。
對(duì)于輕資產(chǎn)的互聯(lián)網(wǎng)公司來講，投資人投資的是公司未來，估值代表公司未來的價(jià)值，而不是公司目前真實(shí)的市場價(jià)值；完全按照公司估值回購，一方面會(huì)給公司造成特別大的現(xiàn)金流壓力，另一方面也會(huì)鼓勵(lì)大家短期投機(jī)而不是長期參與。所以按照估值折扣價(jià)格回購股票有其很大的公平性和合理性。因此，就回購價(jià)值，公司可以對(duì)標(biāo)員工的投資回報(bào)，比如按照原始購買價(jià)格的倍數(shù)，或同期銀行存款利息的倍數(shù)，而不是公司估值。