核心人才的流失是企業(yè)的巨大損失。到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)留不住核心人才呢？調(diào)查顯示，七成跳槽行為是內(nèi)因在起主要作用，即對現(xiàn)在的工作產(chǎn)生了不滿。
在內(nèi)因中，有四種對核心人才跳槽影響突出。分別是上司/老板的質(zhì)疑、不信任，讓員工缺乏安全感；長時間努力打拼，盼望升職加薪，最后因各種原因受阻；公司管理混亂，缺乏明確的目標(biāo)和激勵機制；內(nèi)部轉(zhuǎn)崗導(dǎo)致待遇、職級發(fā)生由高到低的變化。
另外三成核心人才跳槽來自外因。薪水上漲是最主要的外因之一。據(jù)了解，目前跳槽一次正常的薪資漲幅在15%~40%。低于下限很難說服應(yīng)聘者做出決定，高出上限，企業(yè)一般很難接受。但對于特別重要的核心人才，也有公司會不惜血本。
此外，調(diào)查還顯示，核心人才在選擇新機會時，除晉升空間、薪資福利之外，老板素質(zhì)是第三個考慮的重點。那么，什么樣的老板（上級）最受核心人才喜歡與欣賞？24%的人認為“著眼大局，不拘小節(jié)”，22%認為要邏輯清晰，22%認為要勇于承擔(dān)，17%認為要堅毅果斷，13%認為要溫文儒雅，體諒包容，只有2%認為要優(yōu)秀的外貌。
尋找核心人才是每一位HR都在思考的問題。獵聘網(wǎng)首席執(zhí)行官戴科彬認為，在互聯(lián)網(wǎng)時代，HR要學(xué)會用營銷的方法來做招聘，尤其是招聘核心人才。以微博營銷為例，如何通過微博營銷招聘到優(yōu)秀的核心人才？他以某世界500強公司例：這是一家軟件公司，需要招聘大量的工程師，而這類核心人才喜歡用微博，但不擅言談，很少主動求職，需要有一個介質(zhì)能走進他們生活。于是，企業(yè)以探秘的形式，在微博上展示了公司不為人知的企業(yè)文化，得到了這些工程師們的認同。戴科彬總結(jié)，用營銷的方法做招聘有三步，分別是建主頁、搭平臺；求擴散、引圍觀；抓重點、找突破。