在員工價(jià)值觀及態(tài)度這件事上，長(zhǎng)期的慣例認(rèn)為，年輕一代具有較少取向于工作的價(jià)值觀。這就造成了我們對(duì)年輕員工的價(jià)值觀看法的普遍偏見。西冒爾?利普賽特(Seymour Lipset)已看到了下面這一點(diǎn)：
有關(guān)工作倫理的信念在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)是不同的。然而，年長(zhǎng)者普遍傾向于認(rèn)為，他們年輕時(shí)會(huì)更好些，至少更有正義感或更寬宏。
有幾個(gè)論點(diǎn)可以用來支持以下看法：美國(guó)的工作倫理強(qiáng)大并且保持相對(duì)穩(wěn)定。其一，員工能夠每周工作同樣時(shí)數(shù)達(dá)四五十年不變。當(dāng)交通被包括在其中時(shí)，他們會(huì)投入更多的時(shí)間在那些與工作相關(guān)的活動(dòng)中，而用更少時(shí)間去休閑。其二，美國(guó)工人中的壓倒性多數(shù)喜愛他們的職位，結(jié)果是工作吸引了他們。其三，美國(guó)工人65歲以后仍繼續(xù)工作的人的比例僅次于日本，位居世界第二。微薄的退休金可能是使日本工人繼續(xù)就業(yè)的主要原因而美國(guó)則不然。
盡管利普賽特的這些警告和論點(diǎn)都站得住腳，但對(duì)戰(zhàn)略管理來說仍存在關(guān)于工作價(jià)值重要性的改變問題，其中最重要的是雇員對(duì)雇主的價(jià)值觀及態(tài)度。松散型公司明顯地表現(xiàn)出其邊緣單位雇員的低忠誠度。這種忠誠度的缺乏似乎也反映在當(dāng)今雇員中青年大軍的態(tài)度上。特潤(rùn)斯·帕爾(Terence Pare)已注意到青年大學(xué)生的以下特點(diǎn)：“他們對(duì)其雇主缺乏忠誠，但也不期望從他們那里得到什么回報(bào)。這也許是一個(gè)完美的匹配?！睂?shí)際上，丹尼爾·雅克利維奇(Daniel Yankelovich)和伯納德·萊弗科維奇(Bernard Lefkowitz)曾預(yù)言過雇員對(duì)雇主的忠誠度將下降。有充足的證據(jù)表明，雇員與雇主對(duì)彼此的忠誠水平都在降低，而在其他與工作有關(guān)的價(jià)值觀上也隨之改變。然而，忠誠度的降低不只是年輕員工的獨(dú)有特點(diǎn)。一項(xiàng)調(diào)查顯示，57％的人認(rèn)為他們對(duì)雇主的忠誠沒有5年前強(qiáng)了。忠誠度降低的原因在于，總經(jīng)理在裁員期間得到大筆獎(jiǎng)金，而關(guān)心員工福利的情況卻很少。實(shí)際上，員工玩世不恭的情緒在上升，這可能是由于過分關(guān)注收益底線和極高的經(jīng)理薪資而排斥其他價(jià)值觀的結(jié)果。
對(duì)其他工作價(jià)值，尤其是年輕的員工的工作價(jià)值的趨勢(shì)的一個(gè)理解是，對(duì)未來人力資源環(huán)境的理解十分關(guān)鍵。一項(xiàng)關(guān)于工作價(jià)值的研究分析了來自高中生和那些剛被雇傭的男性冶煉工及女話務(wù)員的數(shù)據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)，高中生比最近剛被雇傭的員工更重視工作的外在價(jià)值。相反，后者更注重工作內(nèi)在的價(jià)值。他們強(qiáng)烈的價(jià)值觀是：因其工作而自豪；能夠投入其工作；做有意義的工作。即使年輕員工在相對(duì)較低的職位上，他們的最初工作經(jīng)驗(yàn)也明顯具有使工作價(jià)值觀從外部工作價(jià)值轉(zhuǎn)向工作內(nèi)部?jī)r(jià)值上來的潛能。有趣的是，僅在工作環(huán)境中經(jīng)過長(zhǎng)期的社會(huì)化后才使工作價(jià)值觀從工作本身向外部?jī)r(jià)值轉(zhuǎn)移。這些發(fā)現(xiàn)暗示，責(zé)怪那些剛進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)的青年一代把眼光放在工作帶來的外在價(jià)值上可能適得其反，因?yàn)檫@種價(jià)值觀的真正原因可能是對(duì)年輕的員工的社會(huì)化過程管理不善。
進(jìn)一步的研究表明，美國(guó)較年輕的員工并不比其他國(guó)家的年輕員工注重實(shí)際利益。一項(xiàng)廣泛的調(diào)查對(duì)比了美國(guó)、德國(guó)、荷蘭、以色列、韓國(guó)、中國(guó)大陸、匈牙利的員工的工作價(jià)值觀。美國(guó)的樣本來自21一39歲的工商學(xué)本科生和研究生，他們中90％以上的人在一個(gè)廣泛的職業(yè)范圍內(nèi)做全職工作。調(diào)查對(duì)象被要求排列24項(xiàng)工作價(jià)值，他們的回答如下：
(1)美國(guó)的被調(diào)查對(duì)象將工資排在第15位，這與大多數(shù)其他國(guó)家相一致。
(2)美國(guó)學(xué)生與德國(guó)和荷蘭的學(xué)生一樣，都認(rèn)為有一項(xiàng)有趣的工作是最重要的。以色列和韓國(guó)的被調(diào)查對(duì)象也把工作趣味性列在了工作價(jià)值的前3位之中。中國(guó)和匈牙利的被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為工作趣味性沒那么重要，他們分別把工作趣味列于第8位和第7位。
(3)美國(guó)的被調(diào)查對(duì)象把成就列在工作價(jià)值的第2位，而成就在除德國(guó)外的其他國(guó)家中被列入第1位或者是第2位。令人驚訝的是，在德國(guó)，那些小企業(yè)主和雇員或是工商學(xué)科的學(xué)生認(rèn)為，成就位居第9位。
(4)當(dāng)和德國(guó)比較，美國(guó)的被調(diào)查對(duì)象將晉升和責(zé)任排在高得多的位置上，而德國(guó)被調(diào)查對(duì)象更強(qiáng)調(diào)利益、安全和監(jiān)督。
(5)最后一項(xiàng)興趣的差異是美國(guó)連同德國(guó)、荷蘭、以色列的被調(diào)查對(duì)象將對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)列在了最后或倒數(shù)第2項(xiàng)，而中國(guó)卻列在了高得多的位置——第4位，很明顯，這是他們的集體文化造成的結(jié)果。
這種結(jié)果對(duì)戰(zhàn)略管理的暗示是，美國(guó)工人感興趣的是他們所從事的工作類型，并且他們?nèi)跃哂欣硐氲墓ぷ鲀r(jià)值觀。那些目前占勞動(dòng)力很大比例的并在10年或更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)成為主要部分的年輕員工感到有權(quán)追求意義和參與。他們渴望有趣的工作；渴望參與影響他們的決策；渴望自主；渴望成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。工資雖仍占據(jù)重要地位，但是員工們不再像以前那樣專注它了。這些發(fā)現(xiàn)與下面所傳遞的工作價(jià)值變化的描述相一致：
在經(jīng)過近十年的過度的消費(fèi)主義和盲目追求之后，美國(guó)的25—49歲的工人開始強(qiáng)調(diào)用公共服務(wù)和家庭生活方式來衡量成功……
員工們更加關(guān)心像工作的自主性和有意義性等工作滿意度，這種趨勢(shì)甚至反映在員工投票加入工會(huì)時(shí)的巨大影響上。近期調(diào)查也證實(shí)了這些價(jià)值的意義在于它們已成為選擇工作的決定性因素。
年長(zhǎng)員工的價(jià)值觀對(duì)戰(zhàn)略管理也可能很重要。當(dāng)勞動(dòng)力短缺持續(xù)下去時(shí)，那些年長(zhǎng)員工將被說服留任或者被召回到勞動(dòng)力大軍中來。他們重返工作的關(guān)鍵因素之一可能是工作的滿意性。遺憾的是，有證據(jù)表明，在員工關(guān)系的各個(gè)層面上，仍然存在不斷反對(duì)年長(zhǎng)員工的偏見。雖然經(jīng)驗(yàn)性證據(jù)表明，工作滿意度和員工年齡間呈正相關(guān)關(guān)系，但這種關(guān)系呈曲線形。在年長(zhǎng)員工中反映出來的工作滿意度的降低，這是由影響力喪失和期望未被滿足等因素造成的。為降低成本，正在減員的組織也鼓勵(lì)年長(zhǎng)工人和較高收入工人的自愿退休，但年長(zhǎng)員工卻認(rèn)為這對(duì)他們?cè)u(píng)價(jià)不正確。在為應(yīng)付未來環(huán)境挑戰(zhàn)的規(guī)劃中，戰(zhàn)略管理者也許需要確定一些預(yù)防年長(zhǎng)員工工作滿意度降低的方法。