競爭和獎金本是用來激勵員工做好業(yè)績的手段，但在安隆，從競爭中獲勝并得到高額獎金本身成了目的，為了目的，員工的不擇手段不會被懲罰。等到金錢是唯一的目標時，公司毀于造假丑聞就毫不意外了。
2001年10月17日，安隆公司(Enron Corporation)公布季度財務報告，其利潤由公元2000年的1000億美元突降到虧損6.38億美元。隨后，《華爾街日報》一篇文章披露安隆公司利用合伙公司隱瞞巨額債務。10月22日，美國證券交易委員會介入安隆事件調查。兩個星期之后，安隆公司被迫承認做了假賬。
白1997年以來，安隆虛報盈利共計近億美元。2001年11月，安隆公司申請破產，并產生一連串連帶效應，給美國的資本市場投下一顆震撼彈。但丑聞到此還遠遠沒有結束，2002年1月美國司法部門對安隆造假案及賄賂問題進行罪案調查，案子一直持續(xù)數(shù)年之久，2005年到2006年安隆公司的前CFO、出納、會計師、董事長、公關部經理等陸續(xù)被判刑入獄。
安隆的倒閉及一系列轟動世界的丑聞的產生，很關鍵的一個原因就是糟糕的企業(yè)內部競爭機制，導致糟糕的企業(yè)精神，于是從內部腐爛變質，最后全面倒塌。曾經，安隆是資產上千億美元的公司，業(yè)務涉及能源、電訊、貨運、廣告等多個領域，擁有兩萬多名雇員，曾多次被《財富》雜志評為全美最具創(chuàng)新精神的公司。
這樣一個業(yè)績上佳、頭頂著璀璨光環(huán)的公司，何以變成墮落與欺騙的象征呢?變化當然不是在陡然間完成的。這要從安隆公司的內部競爭機制說起。20世紀90年代，安隆公司在從能源行業(yè)向其他行業(yè)拓展，進行多元化經營的同時，也開始實行績效考核，以應付越來越復雜的組織架構，及越來越多的部門和員工帶來的管理難題。其績效考核的核心是，在員工中間建立評估和比較機制，依據績效評出級別，再按不同級別給予薪酬及獎懲。獎懲的差距非常大，績效差的員工會被趕出公司，而成績優(yōu)異者會得到高達上百萬美元的巨額獎金。
由于評估是以員工個體為單位進行的，員工之間、特別是同一層級的員工之間的競爭極為激烈。公司里最出名的莫過于兩位安隆前CEO杰弗里·斯基林和麗貝卡·馬克長達數(shù)十年的明爭暗斗，他們曾用各種手段削弱對方的權力，鞏固自己的地位，甚至不惜因此損害公司業(yè)務的開展。
個體能力大于團隊合作的風氣在公司內形成，競爭的氛圍使得員工對于幫助其他人完成工作的事漠不關心。同時，由于落后就會被立即淘汰，壓力之下，員工們不得不竭力掩蓋自己問題，甚至弄虛做假，文過飾非。
當外部的經濟環(huán)境變差，業(yè)績壓力進一步增大之后，更有不少員工選擇了拉幫結派，以避免被公司排斥，增加自己的安全感。這樣的風氣發(fā)展下去，排除異己以保護“自己人”的作法越來越多，以至于有的管理人員與關系親近的員工勾結，修改業(yè)績紀錄，趕走那些與自己不合作的人。
造假的氛圍一經形成，很快就成為上下人員的“共識”。
根據之后美國司法部門挖出的證據，人們發(fā)現(xiàn)，安隆在過去十來年里，曾干過通過虛假的境外公司避稅、用行賄得來的內部消息從石油交易中獲利、靠政治獻金獲取政治支持、制造并發(fā)表虛假業(yè)績，以提升股票市價，令公司內部的持股者得到高額收入等種種違規(guī)的事。種種事項表明，這已是一個從根上爛掉的公司，似乎在這個公司，懂得用造假、違法來為自己謀利的人才是聰明人，才適合在公司里生存。
在這樣的公司里，產生過度擴張而無視實際經濟狀況的公司戰(zhàn)略是毫不奇怪的，犯下騙貸、財務欺詐、證券詐欺、洗錢、違規(guī)交易等種種罪行也是順理成章的。一個已經形成浮夸成風、欺瞞哄騙、無視規(guī)則的企業(yè)，如同一個從上黑到下的大染缸，凡進入其中的，都很難獨善其身。