技術(shù)的廣泛影響
技術(shù)，尤其是信息技術(shù)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和管理工作的性質(zhì)有較大的影響。企業(yè)軟件系統(tǒng)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)了制造、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈管理和人力資源的整合。這些信息系統(tǒng)使企業(yè)獲得了許多好處，例如，效率提高了，反應(yīng)更迅速了，存貨得到了更好的控制，協(xié)調(diào)增強(qiáng)了，決策得到了改進(jìn)。公司現(xiàn)在每年投放在甲骨文、SAP和PeopleSoft這一類(lèi)企業(yè)軟件上的資金達(dá)到了230億美元，而在1990年僅10億美元。諸如此類(lèi)的信息系統(tǒng)降低了公司對(duì)許多中層管理職位的需要。因?yàn)橹袑庸芾砺毮苤杏性S多是涉及協(xié)調(diào)與傳遞信息方面的，而其中許多已被電子化了。隨著中層管理的取消，有利于高級(jí)經(jīng)理的培訓(xùn)也被取消。而且，在這個(gè)過(guò)程中，許多現(xiàn)正從事的工作也在改變中。機(jī)器時(shí)代和那些能熟練操作這些機(jī)器的專業(yè)人員也許將引領(lǐng)我們進(jìn)入一個(gè)不需太多監(jiān)督或一種全新的監(jiān)督類(lèi)型的境況。由于非管理性的、技術(shù)性的崗位上的知識(shí)力的積聚，人力資源戰(zhàn)略家們?cè)谥贫☉?zhàn)略時(shí)將要考慮管理工作性質(zhì)的變化。
在這樣的環(huán)境下，為了有效發(fā)揮作用，管理者們需要新的技能。不但管理職位的數(shù)量發(fā)生了變化，而且在許多情況下管理的性質(zhì)由于其他發(fā)展也發(fā)生了變化。因此，在基于信息的、精千的、扁平的組織中，可選擇的工作分配與機(jī)遇使我們對(duì)將來(lái)的高水準(zhǔn)的管理者的需求成為必然。
雖然信息技術(shù)使企業(yè)對(duì)中層管理者和低技能工人的需要減少，但在我們因此而斷定人類(lèi)的工作正逐漸減少前，考慮一下這些發(fā)展是有用的。莎·利威坦(Sar Levitan)是這樣剖析這些發(fā)展的影響的：
那種預(yù)測(cè)隨著機(jī)器取代人類(lèi)勞動(dòng)的新技術(shù)的出現(xiàn)，勞動(dòng)力不再那么重要的預(yù)言已不新鮮，因?yàn)樽詮墓I(yè)時(shí)代到來(lái)，我們已聽(tīng)過(guò)數(shù)次。我們可以斷言，這次預(yù)言和一個(gè)世紀(jì)以前一樣不夠真實(shí)。
日益增多的技術(shù)的另一個(gè)影響是，對(duì)技能與管理教育的需求日益增加。處在先進(jìn)技術(shù)環(huán)境中的管理者雖不能像他們的下屬一樣通曉技術(shù)的細(xì)節(jié)知識(shí)和方方面面，但他們必須有一個(gè)概念性的了解，以便提供有效的支持和指導(dǎo)。
技術(shù)還使制造業(yè)發(fā)展周期縮短?；谄叫行怨こ痰男庐a(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，避免了那種順序性開(kāi)發(fā)過(guò)程所造成的延誤。在平行過(guò)程中，工程、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、軟件，硬件、現(xiàn)場(chǎng)支持和制造專家從產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的最初階段就一同工作。在這種環(huán)境中，我們很難得到那種擁有高效工作技能、訓(xùn)練有素的專家。為獲得這樣的人才；我們必須確定培訓(xùn)項(xiàng)目及開(kāi)發(fā)任務(wù)。
人力資源信息系統(tǒng)的影響
如前所述，各公司大力投資于企業(yè)設(shè)備或甲骨文、SAP、PeopleSoft等企業(yè)軟件。這類(lèi)信息系統(tǒng)包含了人力資源信息系統(tǒng)的成分，并能迅速地為決策的制定者提供有關(guān)組織的人力資源能力方面的資料。企業(yè)軟件系統(tǒng)顯著地影響了人力資源部及其活動(dòng)，而且，決策者在考慮影響制定戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)決策諸綜合因素時(shí)能更多地吸納人力資源信息。人力資源信息系統(tǒng)不僅影響公司戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)決策的制定。而且能使公司人力資源過(guò)程自動(dòng)化。
PeopleSoft和SAP軟件系統(tǒng)的實(shí)施導(dǎo)致人力資源部、工作、程序等重新進(jìn)行凋整。人們調(diào)整工作程序以適應(yīng)信息系統(tǒng)的要求。工作由于采用了計(jì)算機(jī)而被重新設(shè)計(jì)成包含更少交易活動(dòng)的程序。
把人力資源部員工部署到運(yùn)營(yíng)單位
組織分散化的結(jié)果之一是，公司把人力資源部的通才們從人力資源部分派到各個(gè)運(yùn)營(yíng)單位。這種分散能給各運(yùn)營(yíng)單位提供更好的服務(wù)，因?yàn)檫@些員工親臨現(xiàn)場(chǎng)，并由于與人力資源都保持著職能性的報(bào)告關(guān)系。所以能向各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行報(bào)告。通才是指那些能夠處理相對(duì)寬泛的問(wèn)題的人。他們一般都被派到各個(gè)運(yùn)營(yíng)單位。當(dāng)處理各種問(wèn)題需要更多的專業(yè)性知識(shí)時(shí)，這些人就幾乎成為人力資源部的專家。
因?yàn)閷⑷肆Y源通才部署至各運(yùn)營(yíng)單位而產(chǎn)生了重復(fù)勞動(dòng)及成本耗費(fèi)，評(píng)論家們開(kāi)始質(zhì)疑這種部署的價(jià)值。弗雷德?福克斯(Fred Foulkes)曾提到兩個(gè)大公司高層人力資源經(jīng)理間交換意見(jiàn)的有趣描述。一位聲稱他以波士頓為基地的公司在得克薩斯州擁有400名員工的辦事處，但沒(méi)有人辦資源代表，取而代之的是，公司為其員工提供了一個(gè)免費(fèi)電話號(hào)碼，使他們?cè)谟龅较裨噲D不加入工會(huì)或性騷擾等大事時(shí)打電話給波士頓的人力資源代表。明顯不同的是，另一位經(jīng)理卻支持將人力資源專家派至各個(gè)運(yùn)營(yíng)單位。他指出，在波士頓，當(dāng)遇到諸如管理者獨(dú)裁等敏感性問(wèn)題時(shí)，員工們通過(guò)免費(fèi)電話很難與素不相識(shí)的人力資源代表做有效談話。因此，雖然這種部署需要一定的成本，但是讓稱職的人力資源代表親臨現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)能獲得更大價(jià)值，因?yàn)樗麄兡軌蛑苯痈惺艿浇M織的氛圍。還可能有潛在的價(jià)值，那就是，這種部署使受信任的、敏感的、富有同情心的職員深入到運(yùn)營(yíng)單位中。