1.利用分析的力量。
收集你現(xiàn)有的頂尖員工的績效、晉升、技能和個(gè)性方面的數(shù)據(jù)，然后根據(jù)潛在候選人在社交網(wǎng)絡(luò)和求職網(wǎng)站上的數(shù)據(jù)了解其興趣、技能、經(jīng)歷、個(gè)性和引薦人。最終，用預(yù)測的模型和先進(jìn)的算法來運(yùn)行這兩類數(shù)據(jù)，找出數(shù)據(jù)與你的頂尖員工最接近的候選人。
2.摒棄官僚主義的招聘作風(fēng)。
招聘流程很可能給考慮該公司的候選人留下關(guān)于該公司文化和運(yùn)營狀況的初步印象，這方面過于繁復(fù)、拖沓，測試、評估和面談一大堆的公司有可能會被別人把人才搶走。如果你的公司看好候選人，就應(yīng)當(dāng)盡可能減少不必要的招聘流程。
3.如果候選人合適，立即發(fā)邀約，避免過度觀望。
有些高管可能覺得，目前還沒面試幾個(gè)合適的候選人，不妨多等等。但最頂尖的人才是搶手貨，不會一直原地等待，被其他公司捷足先登也不是不可能的。
4.考慮候選人與公司文化的相性。
如果候選人的氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)與公司的文化不兼容，哪怕這人再有才，招進(jìn)來也免不了各種摩擦，最終反而得不償失。
5.優(yōu)先讓其從事熱愛的項(xiàng)目。
許多高管們習(xí)慣于直接把人才分配到認(rèn)為“會讓他們感興趣的新項(xiàng)目”上，卻沒有意識到應(yīng)該事先詢問員工最喜歡當(dāng)前項(xiàng)目中的哪些工作內(nèi)容。忽視這個(gè)環(huán)節(jié)可能讓頂尖人才心生不滿，甚至萌生去意。這是因?yàn)檫@樣的人才追求的不是權(quán)力和金錢，而是真正能體現(xiàn)其價(jià)值、讓其灌注激情的機(jī)會。
6.讓他們實(shí)現(xiàn)吹過的牛逼。
頂尖的人才討厭忽悠和被人忽悠。所以不如幫助他們實(shí)現(xiàn)當(dāng)初承諾達(dá)成的目標(biāo)。兌現(xiàn)當(dāng)初吹過的牛逼，這樣更能激發(fā)他們的熱情。
7.主動(dòng)討論其職業(yè)發(fā)展。
大多數(shù)公司從不主動(dòng)跟他們最優(yōu)秀的人才談未來的發(fā)展方向。這是錯(cuò)的。明確其職業(yè)發(fā)展方向更能讓他們安心。
8.讓一流人才與一流人才合作。
頂尖人才羞于跟濫竽充數(shù)的人為伍，這只會讓他們覺得很難在這個(gè)公司待下去。要想讓他們留下來，只要讓他們和同樣優(yōu)秀的人才共事就好。
9.把惹事的人處理掉。
如果頂尖人才像沸水里的青蛙一樣急著逃離你的公司，那么你應(yīng)當(dāng)好好調(diào)查一下是不是某位主管把團(tuán)隊(duì)弄得雞飛狗跳。據(jù)統(tǒng)計(jì)，對頂頭上司不滿而離職的人遠(yuǎn)比因?yàn)椴粷M意公司而離職的人多。如果確實(shí)如此，你該命令那樣的主管改正態(tài)度，與下屬協(xié)作。