我們從哪里能夠獲知管理心理學(xué)的進(jìn)展?書中可以找到一些。一般性文獻(xiàn)會對主要的發(fā)展給出一個簡要的介紹。其他的專業(yè)書籍會專注于特別的題目，有時甚至專注特別的理論。例如，Warr(1987)從多種資源中找到很多證據(jù)來解釋雇用和非雇用中的心理幸福感。同時他做了一個類比，認(rèn)為維生素對于生理健康存在影響，借此說明我們應(yīng)該加深理解影響心理健康的環(huán)境因素。
很多新理論的發(fā)展，以及對已有理論的檢驗都能夠在某些學(xué)術(shù)期刊中找到。管理心理學(xué)中主流的雜志包括：《職業(yè)和組織心理學(xué)》雜志(Journal of Occupational and Organizational Psychology，英國)、《應(yīng)用心理學(xué)》雜志(Journal of Applied Psychology，美國)、《組織行為》雜志(Journal of Organizational Behavior，美國／英國)、《應(yīng)用心理學(xué)：一個國際性綜述》(Applied Psychology：An International Review，國際應(yīng)用心理學(xué)協(xié)會)、《組織行為與人類決策過程》(Organizational Behavior and Human Decision Process，美國)、《人事心理學(xué)》(Personnel Psychology，美國)、《人際關(guān)系》(Human Relations，英國／美國)以及《職業(yè)行為》雜志(Joumal of Vocational Behavior，美國)。另外也有很多優(yōu)秀的雜志會包含管理心理學(xué)以及其他一些應(yīng)用于工作行為的規(guī)律。這些雜志包括《管理學(xué)術(shù)》雜志(Academy of Management Journal，美國)、《管理學(xué)術(shù)綜述》(Academy of Management Review，美國)、 《管理科學(xué)》季刊(Administrative Science Quarterly，美國)，以及《管理研究》雜志(Journal of Management Studies，英國)。還有一些雜志更關(guān)注從業(yè)者：就是那些通過為組織提供管理心理學(xué)支持而謀生的人。這些雜志包括《工業(yè)組織心理學(xué)家》(The Industrial—Organizational Psychologist，美國)和《選拔與發(fā)展綜述》(Selection and Development Review，英國)。
顯然這是一個很長的雜志清單，并且如果需要還能添上很多。但是這些雜志之間在內(nèi)容和方法上面只有細(xì)微差別，敏銳的讀者可以發(fā)現(xiàn)這些差別。如果一種雜志清晰定義了它所想要探討的話題，就會使得信息檢索變得更為簡單。同樣，計算機文獻(xiàn)檢索可以通過大多數(shù)的學(xué)術(shù)圖書館中的數(shù)據(jù)庫來完成，這些數(shù)據(jù)庫包括Psychlnfo，Social Science Citation Index，以及ABI—Inform。許多雜志和學(xué)術(shù)或職業(yè)刊物都在互聯(lián)網(wǎng)上具有自己的網(wǎng)頁，這對于當(dāng)前研究和其他活動是非常有用的信息來源。電子檢索可以幫助更快、更少乏味地尋找知識。上述大多數(shù)雜志所發(fā)表的報告都對理論和心理技術(shù)的設(shè)計進(jìn)行過認(rèn)真的評價。它們也發(fā)表概括當(dāng)前進(jìn)展情況并且能指導(dǎo)新方向的綜述性文章。
有時候人們感覺當(dāng)他們閱讀心理學(xué)(包括管理心理學(xué))書籍時，所得到的不過是一些用專業(yè)術(shù)語包裝出的常識。確實，一個關(guān)于心理學(xué)家的笑話就是他們會告訴你你已經(jīng)知道的東西，使用的卻是你并不理解的語言。和大多數(shù)好笑話一樣，這個笑話具有一點真實性——佃僅僅是一點。要搞清楚為什么，讓我們稍微多關(guān)注一下所謂的常識。
常識有時候會以“三思而后行”這樣的諺語表達(dá)出來。的確，有人說，那就是常識——畢竟，在沒有考察一件事情是否明智之前就去行動是一種愚蠢的做法。但是讀者可能已經(jīng)想到了另外一個諺語：“躊躇不決者必然失敗?！笔堑模且彩浅ＷR。畢竟，在生活中我們必須在機會降臨的時候把握住它們，否則它們就會從我們的身邊溜走。這個例子說明了常識的一個重要特征：它可能是矛盾的。有趣的是，一個研究發(fā)現(xiàn)學(xué)生有時候會認(rèn)為這種成對的相矛盾的諺語都具有“真實的價值”(Halvor Teigen，1986)。而且它們就應(yīng)該如此。兩個都正確——有時候，在一些環(huán)境下，心理學(xué)家就在致力于研究什么時候、在什么環(huán)境下會這樣。盡管如此，心理學(xué)家們對于常識的提出可能會有損他們的可靠性。Kluger和Tikochinsky(2001)提出，在有一段時間里，心理學(xué)家們經(jīng)常過于草率地聲稱自己對某一課題的研究發(fā)現(xiàn)與常識不符，而在事后卻發(fā)現(xiàn)這僅僅是由于他們對研究結(jié)果過于概括化了。
由于組織中的大多數(shù)研究、培訓(xùn)和咨詢都是有高級經(jīng)理支付報酬，因此似乎日程安排應(yīng)該根據(jù)他們的觀點和優(yōu)先級來制定。但是從組織較低水平的人那里獲得公開的贊同并不現(xiàn)實。一種方法是僅僅代表個體或代表那些具有較低權(quán)力和資源的群體來工作。這樣的決策顯然與心理學(xué)家個人的價值觀和政治立場，以及給他或她的報酬帶來的明顯后果有關(guān)。大多數(shù)管理心理學(xué)家認(rèn)為，通常組織在允許其員工得到心理學(xué)家的干預(yù)這一問題上是足夠統(tǒng)一的(即目標(biāo)和價值觀的統(tǒng)一)，或者至少沒有什么損失。一些人可能反駁說，與認(rèn)真考慮之后所做的判斷相比，這是一個合適的假設(shè)，并且確保一個人或群體不會被管理心理學(xué)家的活動所傷害并不等同于要主動為他們的興趣而工作。