我們?yōu)槭裁疵磕暌鼋】禉z查？很多人說是為了發(fā)現(xiàn)問題，預防風險，為了長壽，更準確的說法是為了未來更健康。不管現(xiàn)狀多好多壞，要讓明天能更好，那才是根本目的，可惜很多人沒把這個初衷搞清楚。大多數(shù)企業(yè)每年做績效考核，也都把焦點放在過去一年的績效，其實過去的已不能改變，更重要、更有意義的是如何讓未來一年的績效更好。
很多人因為關(guān)心自己的健康，會佷用心選擇去那里做年度健康檢查：最好的醫(yī)院、最好的醫(yī)生、最齊全的檢查項目、最新的儀器。如果沒檢查出毛病，可能會慶幸自己很健康，感覺良好，也可能會有點失落感，覺得白忙一場。如果發(fā)現(xiàn)了毛病，或許會慶幸及時發(fā)現(xiàn)，也可能開始擔憂。這幾種情況，如果沒有進一步的行動，你都不會因為精準的診斷而更健康。
如果醫(yī)生說，檢查結(jié)果一個紅字都沒有，一切安好，這個醫(yī)生好不好？我認為不好！因為健康就像績效，沒有最好，只有更好。管理不是等到發(fā)現(xiàn)問題，才開始解決問題，還沒病就要先預防，要養(yǎng)成有益身心的生活習慣，這是做健康管理、績效管理非常重要的精神。
如果醫(yī)生說你的心臟不太好，肝臟、腎臟…全身都有問題！他把大小問題都如實告訴你了，他好不好？我認為他也不好，他沒有幫助你認清問題、抓住重點，他就沒有附加價值！他是專家，能看懂全部專業(yè)資訊，但沒有幫你翻譯成你能理解、能做決定的關(guān)鍵重點，可能還把你嚇死了！
好醫(yī)生會說你現(xiàn)在整體狀況不好，有很多問題，但是重點是你的心臟…，他不是把所有資訊都丟給你，而是幫助你理解狀況，把握關(guān)鍵，引導你找到一條路，朝著健康管理的初衷去處理和改善狀況。他還會為你加油打氣，激勵你積極面對挑戰(zhàn)，當你最堅強可靠的戰(zhàn)友！
績效考核也是如此，醫(yī)生相當于直接主管，病人就是你考核、管理的部屬。主管要扮演「好醫(yī)生」的角色，但是我們往往不知不覺中就成了不好的醫(yī)生。我們往往盲目追求最精準的診斷，但精準診斷不一定就會讓你更健康，還得看你依據(jù)診斷結(jié)果如何處方治療？采取什么具體作為？精準診斷必須被妥當運用，結(jié)合病人病情的具體情況，還要經(jīng)營良好的醫(yī)病關(guān)系。精準的考核也不會使未來的績效更好，考核后要聚焦于具體有效的作為才能改變現(xiàn)狀，才能激發(fā)出更好的績效。
現(xiàn)在的醫(yī)病關(guān)系和以前不一樣了，以前的醫(yī)生是權(quán)威，病人要聽醫(yī)生的，現(xiàn)在比較進步的醫(yī)生是以健康管理伙伴的角色幫助你、引導你，讓病人和家屬參與治療方案的討論和決定，因此而提升醫(yī)療品質(zhì)及成果?，F(xiàn)在的主管也不能是高高在上的絕對權(quán)威，也要用參與式管理，和部屬建立同舟共濟的伙伴關(guān)系。
醫(yī)病關(guān)系最重要的是信任，不信任會造成你不愿意告訴醫(yī)生真相及細節(jié)，你會對他有所保留，結(jié)果當然造成誤判，他的處方和醫(yī)囑，你有所懷疑就不會照做或做得不到位而影響療效。同樣的，績效管理要有效執(zhí)行，主管和部屬的互信最為關(guān)鍵。你跟你的領(lǐng)導(主管)溝通的時候是否毫無保留、完全信任？而當你的部屬跟你討論績效的時候，你覺得他是否完全信任你？信任是要用心、用時間去建立和維護的，這是主管的責任，也是能否做好績效管理的關(guān)鍵。
就像健康檢查是為了未來更健康，考核只是績效管理的手段和過程，績效考核的目的，是為了提高企業(yè)未來的整體績效。只有精確診斷不會使我們更健康，只有認真考核也不會使績效更好。更重要的是在雙方互信的基礎上，認真討論考核結(jié)果，形成相互的理解、共識、承諾，并導引出能有效執(zhí)行的預防或改善方案，還要積極認真去落實，明年的績效才可能會更好！