國(guó)際機(jī)構(gòu)可以通過(guò)各種不同的方法進(jìn)行招聘。每次招聘選擇都是對(duì)人力資源管理獨(dú)一無(wú)二的挑戰(zhàn)。例如，在招聘不同國(guó)家公民時(shí)，其稅收法律和其他因素都應(yīng)該被考慮到。人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士必須對(duì)不同國(guó)家的法律和文化習(xí)俗十分熟悉。
在其他各種行為中，他們必須建立適當(dāng)?shù)氖苄?a target="_blank" >人員名單以及記錄程序來(lái)確保符合不同的規(guī)則和要求。國(guó)際員工主要分為3類(lèi)，我們?cè)谙旅孢M(jìn)行討論。
外派員工
外派員工指的是那些不屬于所工作國(guó)家的公民，而屬于企業(yè)總部所在國(guó)家公民的員工。外派員工可以確保國(guó)外業(yè)務(wù)能有效地與母國(guó)業(yè)務(wù)相聯(lián)系。通常外派員工被委派去開(kāi)展某個(gè)機(jī)構(gòu)的全球性業(yè)務(wù)。有經(jīng)驗(yàn)的外派員工可以開(kāi)發(fā)他們的潛力來(lái)幫助分支機(jī)構(gòu)到更多國(guó)家拓展業(yè)務(wù)。例如，那些在美國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)的日本企業(yè)，就會(huì)輪流派管理人員到美國(guó)的機(jī)構(gòu)去，目的就是為了能把美國(guó)的商業(yè)行為知識(shí)擴(kuò)展到日本的企業(yè)里。
安妮一威爾?哈津在其發(fā)表的《人力資源管理》中，進(jìn)行了主題為國(guó)外分支機(jī)構(gòu)各種不同招聘方法的研究。她的研究目的是了解那些國(guó)際公司為其國(guó)外分支機(jī)構(gòu)招聘高級(jí)經(jīng)理時(shí)的政策與慣例。哈津的研究特別調(diào)查了被選擇母國(guó)和東道國(guó)的廣度以及選擇的原因。
為進(jìn)行研究，哈津收集了來(lái)自48個(gè)不同國(guó)家和23個(gè)不同行業(yè)的200多家跨國(guó)企業(yè)2 700個(gè)全球分支機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。另外為獲得其他數(shù)據(jù)，還通過(guò)信件調(diào)查了104家不同的跨國(guó)公司，但不包括任何美國(guó)的跨國(guó)公司。
她的調(diào)查結(jié)果顯示，在全球的分支機(jī)構(gòu)中大約有40％的執(zhí)行官來(lái)自母國(guó)，其余來(lái)自于東道國(guó)或者第三國(guó)。一個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)是，日本的跨國(guó)企業(yè)更多地任命日本人擔(dān)任最高執(zhí)行官，而歐洲的企業(yè)則相對(duì)較少地安排母國(guó)員工擔(dān)任最高執(zhí)行官。另外，大多數(shù)國(guó)外分支機(jī)構(gòu)的人力資源主管來(lái)自于母國(guó)，這可能主要是因?yàn)槲幕捅镜刂R(shí)與聯(lián)系的需要。
通過(guò)加強(qiáng)對(duì)跨國(guó)企業(yè)的研究和經(jīng)驗(yàn)分析，我們可以發(fā)現(xiàn)由母國(guó)員工擔(dān)任最高執(zhí)行官(或者是全球范圍的主管)可以確保國(guó)外分支機(jī)構(gòu)緊密聯(lián)系在全球化戰(zhàn)略和執(zhí)行當(dāng)中。更多地任命母國(guó)或者第三國(guó)的員工到財(cái)務(wù)、市場(chǎng)和人力資源這些部門(mén)，可以提供本地聯(lián)系和認(rèn)識(shí)到在該國(guó)成功的重要性。然而，概括所有跨國(guó)企業(yè)招聘模式包括美國(guó)的模式時(shí)，必須相當(dāng)謹(jǐn)慎，因?yàn)樯鲜龅难芯坎⒉话绹?guó)的跨國(guó)公司。
東道國(guó)員工
東道國(guó)員工指的是為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工作的員工，并且是該企業(yè)所在國(guó)家公民，但該企業(yè)的總部卻在其他國(guó)家。使用東道國(guó)員工有幾個(gè)重要的原因，其中之一是跨國(guó)機(jī)構(gòu)想向東道國(guó)清晰地表明其想承擔(dān)相關(guān)的商業(yè)義務(wù)，而不僅僅只是成立一個(gè)國(guó)外的業(yè)務(wù)部門(mén)。
東道國(guó)員工一般比外來(lái)員工更熟悉當(dāng)?shù)氐奈幕?、政治、法律和商業(yè)習(xí)慣。發(fā)掘一個(gè)非正式的人力網(wǎng)絡(luò)是十分重要的。另外一個(gè)使用東道國(guó)員工的原因是為了給該國(guó)帶來(lái)就業(yè)機(jī)會(huì)，正如我們人力資源關(guān)注與對(duì)全球化的對(duì)抗中所討論的，在很多欠發(fā)達(dá)國(guó)家，工資水平比美國(guó)低很多，因此美國(guó)的企業(yè)就可以通過(guò)招聘這些東道國(guó)的員工來(lái)獲得成本優(yōu)勢(shì)。
第三國(guó)員工
第三國(guó)員工指該員工屬于某國(guó)的公民，但他在別國(guó)工作，而他受雇的機(jī)構(gòu)的總部屬于另外一個(gè)國(guó)家。例如，一個(gè)美國(guó)公民在挪威的一家英國(guó)石油公司擔(dān)任經(jīng)理，那么這個(gè)美國(guó)人就屬于第三國(guó)的員工。招聘這些第三國(guó)員工真正體現(xiàn)了一種全球化的方法。通常，這些人都會(huì)對(duì)某個(gè)地區(qū)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)。例如，一家出名的美國(guó)電氣企業(yè)的歐洲總部就設(shè)在比利時(shí)的布魯塞爾，雖然大多數(shù)的辦事員是比利時(shí)人，但只有20％的專(zhuān)業(yè)人員和管理人員是來(lái)自比利時(shí)。剩下的大多數(shù)人來(lái)自西歐國(guó)家，除了5個(gè)是屬于美國(guó)的外派員工。