目前，中國企業(yè)在引入績效管理方面可以用7個字形容：“認認真真走形式”。
所謂“認認真真”是指我國的企業(yè)在績效考核方面都有要求，而且表格、程序都比較齊備，每年都會考核幾次，每次考核大家都會認真對待。之所以會認真對待，是因為各級管理者要完成人力資源部布置的任務(wù)，否則就會在績效考核這個“大是大非”上面有欠賬，就可能被老總耳提面命，誰也不愿意在大家面前出丑。
所有的管理者都會“認真”地對待人力資源部下發(fā)的考核表格，在空白處打分，按照人力資源部門規(guī)定的格式、要求提報考核表和考核數(shù)據(jù)。同時，為了不傷害下屬的感情，避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠近的嫌疑，通常管理者給下屬的分數(shù)都會比較接近，要么都比較高，要么都比較低，也就是理論界所謂的“趨中效應(yīng)”。也因此，隨意翻開一家企業(yè)的考核表都會發(fā)現(xiàn)，員工的考核分數(shù)都非常戲劇化地差別不大，既不會被扣錢，也沒有得到獎勵。
這樣的考核“成果”根本沒法用作薪酬調(diào)整和職位晉升的依據(jù)。所以當考核結(jié)束后，面臨職務(wù)和薪酬調(diào)整的時候，核心領(lǐng)導(dǎo)成員不得不又再一次關(guān)到會議室，逐個討論，對所有的員工重新評價一遍。最后，按照核心領(lǐng)導(dǎo)成員博弈和平衡的結(jié)果對干部進行調(diào)整、決定員工的獎金。于是，轟轟烈烈的考核過程，冷靜的考核結(jié)局，郁悶的煎熬和等待，之后恢復(fù)平靜，我國企業(yè)的考核大致都不會好于這樣的境地。
值得一提的是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對管理水平的提升需求越來越明顯，一些原來一手掌握員工考核與工資決定權(quán)的老板，越來越頭疼發(fā)錢的事。隨著企業(yè)規(guī)模的增大和員工工資水平的提升，老板已經(jīng)越來越?jīng)]有精力和耐心親自提著一袋現(xiàn)金給員工發(fā)獎金。
于是，這些企業(yè)開始尋求外力的幫助，請咨詢公司介入，幫助企業(yè)建立績效管理體系。根據(jù)觀察，這些企業(yè)在考核方面開始走向規(guī)范化，考核目的更加明晰。幫助企業(yè)改善績效的定位越來越明確，在改善績效的同時解決員工績效工資和獎金的問題，考核程序更加正規(guī)，考核前的培訓(xùn)以及考核后的績效面談也逐步完善，使得考核逐漸向績效管理的方向轉(zhuǎn)變。
當然，由于我國企業(yè)普遍存在員工職業(yè)化程度比較低、管理規(guī)范性差等問題，績效考核的改進也只是呈現(xiàn)出績效管理的一些特征，真正做到戰(zhàn)略績效管理，恐怕還有很長的路要走。
企業(yè)當中，形式主義嚴重的原因可以歸結(jié)為以下六點。
1.高層支持缺乏力度
績效管理是企業(yè)整體層面的管理變革，需要高層的支持，并推動績效管理往深入開展。而實際情況是，企業(yè)老總對績效管理的熱情和關(guān)心是分階段的，一般是在兩頭。第一個階段是剛建立績效管理系統(tǒng)的時候，老總會表現(xiàn)出比較大的熱情，參與度也比較高，但是一旦考核體系建立起來了，考核制度發(fā)布了，老總就退到后面去了，所做出的指示也是針對人力資源部門的，而不是針對績效管理本身的。第二個階段就是考核打分的時候，這時，老總想要看結(jié)果了，因此催促的力度比較大，但往往也僅限于給人力資源部施加壓力，而不是給執(zhí)行者直線經(jīng)理人施加壓力。于是，人力資源部處于進退兩難的境地，備受指責和誤解。
實際上，從企業(yè)一把手開始，就把績效管理和企業(yè)經(jīng)營管理當作兩張皮，把更多的精力放在自己最關(guān)心的“市場占有率、銷售收入、利潤、費用”等核心經(jīng)營指標上。而對于驅(qū)動這些結(jié)果性指標實現(xiàn)的過程指標和管理性指標則是需要的時候才關(guān)心一下，對于推動績效指標實現(xiàn)過程的績效輔導(dǎo)，則幾乎很少過問和重視，一把手的這種態(tài)度決定了企業(yè)的績效管理實踐很難有大的改變和提升。
2.中層干部執(zhí)行變形
中層干部是績效管理實施的中間力量，向上對企業(yè)的績效管理政策落地和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)負責，向下對員工的績效改善負責，而很多企業(yè)的中層干部往往認識不到這一點。他們經(jīng)常偏執(zhí)地認為所謂績效考核，其實應(yīng)該是人力資源部的工作，自己做的考核工作全部都是“為人力資源部打工”。于是他們只做最簡單的工作，就是填表打分，提交考核結(jié)果。我們知道，只是簡單的填表打分根本不解決任何問題，表格的本身不會幫助員工改善績效，管理者和員工之間針對目標及完成目標的舉措的溝通才是推進績效改善的根本。
企業(yè)當中，很多管理者只做“給”經(jīng)理，不做“和”經(jīng)理。績效管理當中，有兩種截然相反的角色和做法。
一種管理者是認為自己的價值在于判斷，在于給員工定目標，給員工定指標，給員工定目標值，給員工定衡量標準，給員工打分，最終由自己的主觀意志決定員工的優(yōu)劣。這種管理者叫“給”經(jīng)理。另外一種管理者認為自己應(yīng)該和員工一起做績效管理，一起定目標，一起定指標，一起定目標值，一起定衡量標準，一起分析影響績效目標達成的障礙，一起制定績效改進計劃，一起對員工的績效結(jié)果進行評價，這種管理者叫“和”經(jīng)理。
在我國企業(yè)的績效管理實踐中，“給”經(jīng)理太多，“和”經(jīng)理太少。
看看“給”經(jīng)理對待績效管理的態(tài)度，就可以知道企業(yè)管理者在執(zhí)行中變形的程度了。
（1）“給”經(jīng)理認為績效管理是額外的工作負擔，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動應(yīng)付、敷衍了事。
（2）“給”經(jīng)理認為績效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無關(guān)。
（3）“給”經(jīng)理認為績效考核是個得罪人的工作，害怕會因此站到員工的對立面。
（4）“給”經(jīng)理認為做績效管理會耽誤自己的時間，使自己不能完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)，交不了差。
（5）“給”經(jīng)理認為所謂執(zhí)行公司的績效管理制度，就是填寫人力資源部要求填寫的表格。
（6）“給”經(jīng)理認為給員工確定績效目標，就是按照自己的主觀意志對員工提出要求，無須征求員工的意見。
（7）“給”經(jīng)理認為考核員工的績效，就是在考核表格上簡單打分。
（8）“給”經(jīng)理認為做績效面談，就是通知員工自己給他/她打了多少分。
（9）“給”經(jīng)理認為給員工打完分就意味著績效考核工作的結(jié)束。
試想，作為企業(yè)績效管理執(zhí)行的中堅力量，如果都是以這樣的態(tài)度對待績效管理，怎么可能做得好？
3.考核部門只懂專業(yè)不懂業(yè)務(wù)
考核部門，通常是人力資源部門，往往對人力資源職能專業(yè)本身關(guān)注較多，對公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少。所謂對專業(yè)本身關(guān)注多，是指人力資源部往往對于“績效管理是什么”，績效管理有哪些流程、工具表單，有哪些方法和技巧，都非常嫻熟，也非常有熱情研究學(xué)習。
但是，人力資源部對于“績效管理是怎么一回事”卻往往關(guān)心較少。所謂績效管理是怎么一回事，是指績效管理是如何幫助業(yè)務(wù)部門改善業(yè)績，對生產(chǎn)部門的作用是什么，對研發(fā)部門的作用是什么，對營銷部門的作用是什么；等等，這些方面往往缺乏成熟的見解。
也正因為如此，人力資源部門在向業(yè)務(wù)部門的老大們推銷績效管理體系時語言蒼白、溝通乏力。由于對各個部門的工作難點重點了解太少，在和業(yè)務(wù)部門溝通的時候不能直指核心，不能一針見血地指出業(yè)務(wù)部門管理的關(guān)鍵點，導(dǎo)致人力資源部門在和業(yè)務(wù)部門溝通的時候處于下風，不被業(yè)務(wù)部門待見，往往成為老板的“幫辦”，只能做一些簡單的信息交流，不能為業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提升提出實質(zhì)性的建議。
人力資源部相對于業(yè)務(wù)部門來說，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營參與的比較少，但是這并不代表人力資源部可以永遠不懂業(yè)務(wù)。正是因為以前的人事工作的特點，人力資源部門沒有參與到業(yè)務(wù)當中來。而績效管理恰恰是人力資源部參與公司經(jīng)營管理的最恰契機，為什么不給人力資源部門這個機會，讓人力資源部既是專業(yè)的部門又是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴呢？
從這一點看來，人力資源部門如何參與到公司的業(yè)務(wù)當中應(yīng)該是一個值得探討的話題。我的觀點是，人力資源部要和業(yè)務(wù)部門合作，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，幫助業(yè)務(wù)部門建立績效管理的平臺，幫助業(yè)務(wù)部門負責人轉(zhuǎn)變績效管理觀念，提升績效管理技能，成為績效管理高手。同時，業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理也要很好地吸納人力資源部的專業(yè)思想，利用好這個專業(yè)平臺，把部門的績效管理做實做透。
4.績效管理的過程被忽略
實際上，對于績效目標的實現(xiàn)，績效實施的過程監(jiān)控是相當重要的。缺失了過程的控制，只是在績效周期結(jié)束的時候，大家才關(guān)注績效，才打分，會導(dǎo)致原本很好的改進機會被錯過，原本可以避免的問題又出現(xiàn)，這時候再去采取補救，就是秋后算賬了。
因此，績效管理要求管理者在過程當中做好與員工的溝通，幫助員工分析可能存在的障礙，提供相應(yīng)的資源，幫助員工達成目標。但是，我國企業(yè)在這方面做的工作實在是太少了，很少有人關(guān)注過程的控制，可以說，績效管理的過程是缺失的，這是導(dǎo)致績效管理失敗的重要原因。
5.績效反饋面談走形式
績效考核不是打一個分就結(jié)束了，而是應(yīng)該通過正式面談的形式把考核的結(jié)果通知員工，并與員工一起分析績效不佳的原因，共同尋找改善的措施，并制定改善計劃。
我國企業(yè)在這個方面的工作還有待提升，通常績效面談都走形式了，要么只是簡單告知一個結(jié)果，讓員工簽字，要么轉(zhuǎn)變成了交流情感的閑聊，很難做到幫助員工分析績效不足，更不會幫助員工制訂改善計劃。
6.企業(yè)當中，“表格依賴癥”現(xiàn)象嚴重
所謂“表格依賴癥”，是指考核部門發(fā)考核通知和考核表，大家就關(guān)注考核，考核部門沒有安排，沒有發(fā)通知和考核表，管理者就當考核不存在。這種現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)存在，導(dǎo)致企業(yè)的考核最終成為紙面文章，沒有實效。
造成這種現(xiàn)象的原因有以下幾個方面。
（1）企業(yè)對績效管理的認識停留在考核層面，認為所謂績效管理，就是績效考核；所謂考核，就是編制考核表，到了規(guī)定的時間在表上打分。
（2）管理者未能把績效管理和日常管理結(jié)合起來。管理者沒有搞清楚，績效管理不是橫空出現(xiàn)的工作，而是對現(xiàn)有管理方法的改進，要和日常管理緊密結(jié)合起來，不能有時候做，有時候不做，而是時時都在做。
（3）對考核的功能認識不足，認為所有的考核都是圍繞一張考核表，所以只關(guān)注考核表本身，而沒有關(guān)注考核表背后的東西。其實，考核表只是溝通的工具而已。