在行為管理學(xué)出現(xiàn)以前，企業(yè)的管理者們可以依據(jù)古典管理專家提出的管理原則很好地管理公司。這些原則的價(jià)值不容置疑，但是它們都忽視了工作中人的因素?！氨M你所能規(guī)劃最具體、最高效的工作”，然后“安排工人，如果薪酬合適，他們將遵照你的指揮行事?！被?如果是絕對的)假設(shè)是工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率僅僅是由薪酬和工作條件決定的。
20世紀(jì)20年代，社會(huì)發(fā)生了重大變化。人們紛紛從農(nóng)村移居到城市，彼此更依賴對方，只有相互依賴才可以獲得生活所需的食物和服務(wù)。工廠實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化生產(chǎn)，工作分工更為具體單一，工人之間的依賴性更強(qiáng)了。后來大蕭條開始席卷全球。接踵而至的經(jīng)濟(jì)大衰退使人們感到疑惑不解：難道勤勞工作、自由放任主義、利潤最大化——古典管理的基石——不能為人們帶來期望中的利益嗎?不久之后，政府也卷入了這場危機(jī)。社會(huì)改革家從實(shí)施最低工資制度和促進(jìn)工會(huì)發(fā)揮實(shí)際作用入手，試圖對社會(huì)進(jìn)行改革。
霍桑實(shí)驗(yàn)
1927年，我們現(xiàn)在所稱的霍桑實(shí)驗(yàn)在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠展開。來自哈佛大學(xué)的研究者主持開展了幾項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，其中一項(xiàng)就是著名的繼電器裝配實(shí)驗(yàn)。研究者挑選了一組工人，規(guī)定他們在單獨(dú)的車間里工作。然后，研究者改變了工作條件(例如縮短工作日、安排工間休息)。令人驚奇的是，這些變化并沒有對工人的績效表現(xiàn)產(chǎn)生顯著影響。研究者據(jù)此得出結(jié)論，即員工的績效并不是取決于工作條件或薪酬這些因素——這在當(dāng)時(shí)是一項(xiàng)重大發(fā)現(xiàn)。
總之，研究者發(fā)現(xiàn)，對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響的因素不是工作條件而是社會(huì)環(huán)境。最顯著的一點(diǎn)是，研究者發(fā)現(xiàn)，他們的研究使參與實(shí)驗(yàn)的員工感到自己是與眾不同的。研究觀察員對“女性員工及其相關(guān)問題的關(guān)注”改變了工人的工作環(huán)境?？茖W(xué)家把這種現(xiàn)象稱為霍桑效應(yīng)。在實(shí)驗(yàn)過程中，當(dāng)科學(xué)家無意中對參與者產(chǎn)生了影響時(shí)就會(huì)出現(xiàn)這種效應(yīng)。
霍桑實(shí)驗(yàn)是管理學(xué)研究中的一大轉(zhuǎn)折點(diǎn)。實(shí)驗(yàn)證明，員工士氣以及管理者對員工的關(guān)注會(huì)對員工的績效表現(xiàn)產(chǎn)生重大影響。這一發(fā)現(xiàn)促使了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的誕生。該運(yùn)動(dòng)強(qiáng)調(diào)，企業(yè)應(yīng)該滿足員工的社會(huì)需求。
道格拉斯?麥格雷戈的X理論和Y理論
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)的研究是這一新研究領(lǐng)域中的典范。根據(jù)麥格雷戈的研究，古典組織機(jī)構(gòu)并不是古代的遺物。相反，它同樣反映了基本的人性假設(shè)。麥格雷戈只是武斷地把這些假設(shè)歸結(jié)為X理論。X理論假設(shè)認(rèn)為，大部分人都不喜歡工作，本性都是懶惰的，他們都會(huì)盡可能地逃避工作、逃避責(zé)任；人們努力工作的動(dòng)機(jī)并不是渴望出色地完成工作，而是希望得到報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)；因此，管理者必須嚴(yán)格監(jiān)督、控制和強(qiáng)迫工人工作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
隨著研究的深入，麥格雷戈對這一觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑。他認(rèn)為管理者需要新的理論和實(shí)踐來指導(dǎo)多種經(jīng)營、分散管理以及工人如何參與決策制定。這些管理實(shí)踐反映了有關(guān)人性的新假設(shè)，麥格雷戈稱之為Y理論。Y理論假設(shè)認(rèn)為，人們是希望參與工作的，也能夠從工作中享受到樂趣，可以進(jìn)行自我管理和自我控制。只要管理者公正地對待員工，那么他們就可以放心地將工作交給員工。
倫西斯·利克特提出的以員工為中心的組織管理
Y理論假設(shè)將這些新出現(xiàn)的管理實(shí)務(wù)稱為什么呢?研究員倫西斯·利克特(Rensis Likert)的結(jié)論是，高效的組織機(jī)構(gòu)與管理不當(dāng)?shù)慕M織機(jī)構(gòu)存在幾方面的區(qū)別。古典管理理論學(xué)家的觀點(diǎn)是以工作為中心，管理的重點(diǎn)是具體工作的展開、工作效率的高低以及嚴(yán)密監(jiān)督工人。霍桑實(shí)驗(yàn)得出的“以人為中心的組織”將工作重點(diǎn)集中在努力建立高效的工作團(tuán)隊(duì)，該團(tuán)隊(duì)以實(shí)現(xiàn)高績效目標(biāo)為己任。因此，利克特說，“高效的管理者之所以能夠成功地實(shí)施管理主要是因?yàn)樗膭?lì)大家積極參與企業(yè)管理”。他說，管理者應(yīng)該領(lǐng)導(dǎo)員工參與與工作相關(guān)的決策制定。
克里斯·阿吉里斯提出的個(gè)性成熟理論
克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)得出的結(jié)論與上述結(jié)論存在相似之處，但是他的研究視角與以前的專家學(xué)者不同。阿吉里斯認(rèn)為，健全的人都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從不成熟到成熟的發(fā)展過程。以工廠為中心的組織一味強(qiáng)調(diào)工人的服從性，工人沒有絲毫參與決策制定的權(quán)利，所做的工作是管理者分配下來的具體工作，并且受到管理者的嚴(yán)密監(jiān)督。在這種導(dǎo)克里斯．阿吉里斯提出的向驅(qū)使下，管理者希望自己的工人依賴工廠、順從管理者的任很多原理使管理者在管理何決定、甘心處于從屬地位?？死锼埂ぐ⒓锼拐J(rèn)為，使工人承擔(dān)更多的責(zé)任和從事不同的工作會(huì)產(chǎn)生更好的效果，同時(shí)這也是更符合人性的做法。