在行為管理學(xué)出現(xiàn)以前，企業(yè)的管理者們可以依據(jù)古典管理專家提出的管理原則很好地管理公司。這些原則的價值不容置疑，但是它們都忽視了工作中人的因素。“盡你所能規(guī)劃最具體、最高效的工作”，然后“安排工人，如果薪酬合適，他們將遵照你的指揮行事。”基本(如果是絕對的)假設(shè)是工人的勞動生產(chǎn)率僅僅是由薪酬和工作條件決定的。
20世紀(jì)20年代，社會發(fā)生了重大變化。人們紛紛從農(nóng)村移居到城市，彼此更依賴對方，只有相互依賴才可以獲得生活所需的食物和服務(wù)。工廠實現(xiàn)了機械化生產(chǎn)，工作分工更為具體單一，工人之間的依賴性更強了。后來大蕭條開始席卷全球。接踵而至的經(jīng)濟(jì)大衰退使人們感到疑惑不解：難道勤勞工作、自由放任主義、利潤最大化——古典管理的基石——不能為人們帶來期望中的利益嗎?不久之后，政府也卷入了這場危機。社會改革家從實施最低工資制度和促進(jìn)工會發(fā)揮實際作用入手，試圖對社會進(jìn)行改革。
霍桑實驗
1927年，我們現(xiàn)在所稱的霍桑實驗在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠展開。來自哈佛大學(xué)的研究者主持開展了幾項實驗，其中一項就是著名的繼電器裝配實驗。研究者挑選了一組工人，規(guī)定他們在單獨的車間里工作。然后，研究者改變了工作條件(例如縮短工作日、安排工間休息)。令人驚奇的是，這些變化并沒有對工人的績效表現(xiàn)產(chǎn)生顯著影響。研究者據(jù)此得出結(jié)論，即員工的績效并不是取決于工作條件或薪酬這些因素——這在當(dāng)時是一項重大發(fā)現(xiàn)。
總之，研究者發(fā)現(xiàn)，對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響的因素不是工作條件而是社會環(huán)境。最顯著的一點是，研究者發(fā)現(xiàn)，他們的研究使參與實驗的員工感到自己是與眾不同的。研究觀察員對“女性員工及其相關(guān)問題的關(guān)注”改變了工人的工作環(huán)境?？茖W(xué)家把這種現(xiàn)象稱為霍桑效應(yīng)。在實驗過程中，當(dāng)科學(xué)家無意中對參與者產(chǎn)生了影響時就會出現(xiàn)這種效應(yīng)。
霍桑實驗是管理學(xué)研究中的一大轉(zhuǎn)折點。實驗證明，員工士氣以及管理者對員工的關(guān)注會對員工的績效表現(xiàn)產(chǎn)生重大影響。這一發(fā)現(xiàn)促使了人際關(guān)系運動的誕生。該運動強調(diào)，企業(yè)應(yīng)該滿足員工的社會需求。
道格拉斯?麥格雷戈的X理論和Y理論
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)的研究是這一新研究領(lǐng)域中的典范。根據(jù)麥格雷戈的研究，古典組織機構(gòu)并不是古代的遺物。相反，它同樣反映了基本的人性假設(shè)。麥格雷戈只是武斷地把這些假設(shè)歸結(jié)為X理論。X理論假設(shè)認(rèn)為，大部分人都不喜歡工作，本性都是懶惰的，他們都會盡可能地逃避工作、逃避責(zé)任；人們努力工作的動機并不是渴望出色地完成工作，而是希望得到報酬獎勵；因此，管理者必須嚴(yán)格監(jiān)督、控制和強迫工人工作以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
隨著研究的深入，麥格雷戈對這一觀點提出了質(zhì)疑。他認(rèn)為管理者需要新的理論和實踐來指導(dǎo)多種經(jīng)營、分散管理以及工人如何參與決策制定。這些管理實踐反映了有關(guān)人性的新假設(shè)，麥格雷戈稱之為Y理論。Y理論假設(shè)認(rèn)為，人們是希望參與工作的，也能夠從工作中享受到樂趣，可以進(jìn)行自我管理和自我控制。只要管理者公正地對待員工，那么他們就可以放心地將工作交給員工。
倫西斯·利克特提出的以員工為中心的組織管理
Y理論假設(shè)將這些新出現(xiàn)的管理實務(wù)稱為什么呢?研究員倫西斯·利克特(Rensis Likert)的結(jié)論是，高效的組織機構(gòu)與管理不當(dāng)?shù)慕M織機構(gòu)存在幾方面的區(qū)別。古典管理理論學(xué)家的觀點是以工作為中心，管理的重點是具體工作的展開、工作效率的高低以及嚴(yán)密監(jiān)督工人?；羯嶒灥贸龅摹耙匀藶橹行牡慕M織”將工作重點集中在努力建立高效的工作團(tuán)隊，該團(tuán)隊以實現(xiàn)高績效目標(biāo)為己任。因此，利克特說，“高效的管理者之所以能夠成功地實施管理主要是因為他鼓勵大家積極參與企業(yè)管理”。他說，管理者應(yīng)該領(lǐng)導(dǎo)員工參與與工作相關(guān)的決策制定。
克里斯·阿吉里斯提出的個性成熟理論
克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)得出的結(jié)論與上述結(jié)論存在相似之處，但是他的研究視角與以前的專家學(xué)者不同。阿吉里斯認(rèn)為，健全的人都會經(jīng)歷一個從不成熟到成熟的發(fā)展過程。以工廠為中心的組織一味強調(diào)工人的服從性，工人沒有絲毫參與決策制定的權(quán)利，所做的工作是管理者分配下來的具體工作，并且受到管理者的嚴(yán)密監(jiān)督。在這種導(dǎo)克里斯．阿吉里斯提出的向驅(qū)使下，管理者希望自己的工人依賴工廠、順從管理者的任很多原理使管理者在管理何決定、甘心處于從屬地位?？死锼埂ぐ⒓锼拐J(rèn)為，使工人承擔(dān)更多的責(zé)任和從事不同的工作會產(chǎn)生更好的效果，同時這也是更符合人性的做法。