是那部分頂著管理者頭銜，領著管理者薪水的人？
在我們大多數人的意識里，管理者就是有“官職”的人。手下一定要有蝦兵蟹將，領著不錯的薪水，對著部屬發(fā)號施令，如此，才有個管理者的樣子。
企業(yè)里僧多粥少，能提供的管理者職位很有限。
于是，只有那些“幸運”的坐上“官位”的人，才會咧著嘴笑。心里思忖著，這么長時間的努力沒白忙，總算趕上趟了。
更多的員工眼見“升官”無望，只得暗地里怨聲載道，感嘆命運的不公，對自己在本企業(yè)的前途也就不抱太大的希望，甚至心生去意，長此以往，工作干勁難免受影響。
我們都知道，這種升遷激勵制度顯然只激勵了一小部分人，那一小部分如愿坐上“官位”的人，而且還有一種可能，面對這么重要、緊缺的“官位”資源的搶奪，極容易滋生出企業(yè)里的官僚意識和腐敗行為，以及因各種利益關系結盟在一起的小團隊。
這對于企業(yè)的健康發(fā)展顯然是不利的。
在現(xiàn)代企業(yè)，真的只有那些擁有管理者頭銜，領著管理者薪水的人，才能受到他人的尊重，才有最好的職場發(fā)展前景嗎？
顯然不是，也不應該是。
那究竟什么樣的人是管理者呢？
在德魯克的書中，他給了我們這樣一個標準定義，“如果一個人要為他人和他人的工作承擔責任，那么他就是一位管理者?！?/p>
德魯克接著說道，“在現(xiàn)代企業(yè)中，沒有任何團隊比其他團隊更重要。機器操作員、實驗室的專業(yè)人員或繪圖員，都和管理者同樣重要。這是為什么企業(yè)的每一分子都必須具備管理者的愿景。企業(yè)的不同團體之間最大的差別不在于重要性，而在于不同的功能。”
德魯克給了我們一個關于管理者的定義，“為他人和他人的工作承擔責任”。
同時依照德魯克的說法，企業(yè)中每個部門都很重要，同等重要。顯然這個觀點容易被我們所忽視。
事實上，在國內不少企業(yè)中，擁有核心資源的部門無疑會受到老板更多的青睞和重視，而在私營企業(yè)，一個不爭的事實是，不論職位說明書上寫的有多么重要，老板的關注度在哪里，企業(yè)的關注度便在哪里。
老板可能口頭上說各個部門都重要，不可或缺，但無論從個人情感上，企業(yè)的實際需要上，物質獎勵上，或多或少會偏向那些掌握核心資源的部門。
這些掌握核心資源的部門，在有的企業(yè)是銷售部，有的企業(yè)是技術研發(fā)部，還有的企業(yè)可能是有著其他不同名稱的部門。
于是，在這些關鍵部門工作的員工，擔任這些關鍵部門管理崗位的管理者，多少會流露些優(yōu)越感，言談舉止更顯張揚，在公司的大小會議中說話的聲音也更大聲些。
也許是無意識，他們的些許行為容易冒犯其他部門管理者和員工的尊嚴。
這也是現(xiàn)代企業(yè)的老板們要邁過去的檻。
不僅在口頭上，更要在企業(yè)制度上，在老板的心中真正做到“一碗水端平”。
如此，才有可能最大限度的激發(fā)出大部分員工的工作積極性，當然更重要的是，企業(yè)必須從“人治”走向“法治”，實現(xiàn)管理的升級。
讓員工們不必每天追隨老板的目光，揣摩老板的心思，而是專心做好自己的本職工作。
因為員工們知道也堅信，企業(yè)對每個人都是公平的，員工們享有公平、透明的發(fā)展機會。
另外，正如德魯克所說，在現(xiàn)代企業(yè)，專業(yè)貢獻者會越來越多，“除非我們能付專業(yè)貢獻者足夠的薪水，讓個人貢獻者也有充足的升遷機會，賦予他們專業(yè)人員的地位、尊嚴和價值，否則，我們將無法管理這批日益增長的人員。”
也就是說，員工們大可不必擠“做官”這條職場發(fā)展的獨木橋，他們更可以成為一個專業(yè)貢獻者，企業(yè)同樣會給予他們足夠的升遷機會，作為專業(yè)貢獻者，他們享有與擁有管理者頭銜的同事們同等的地位、尊嚴和價值。
“最后，是道德責任和愿景決定了一個人究竟算不算管理者?！?/p>
文|楊柳君