網(wǎng)絡(luò)信息查詢的便捷及掌上設(shè)備的普及，使閱讀進(jìn)入碎片化時(shí)代，造成大面積的淺閱讀以及淺思維——人們越來越習(xí)慣成為一知半解的“知道分子”。中小微企業(yè)缺乏競爭力，個(gè)人職場成長緩慢，都源自于缺乏系統(tǒng)思維和對原理的探究，是急功近利的必然結(jié)果。
正因?yàn)槿绱?，人們不太愿意去“鉆研”一些更本質(zhì)的知識，喜歡那些看完之后只需要記住一兩句話的故事性的書籍或者粗淺的網(wǎng)絡(luò)雞湯。
在這樣的前提下，大多數(shù)管理者的思維也變得簡單——他們更傾向于忽視過程，只要結(jié)果。于是，向員工要“執(zhí)行力”成為很多企業(yè)老板和經(jīng)理人管理下屬的唯一途徑——企業(yè)有問題，就是員工缺乏“執(zhí)行力”。
別企望和依賴“把信送給加西亞”的人
于是，《把信送給加西亞》作為執(zhí)行力的典范被瘋狂再版，仿佛企業(yè)發(fā)展的濟(jì)世良藥就是員工都成為羅文這樣不講條件、不打折扣的完成任務(wù)的人。
殊不知，羅文并不是一個(gè)被隨意挑選的人——有人對總統(tǒng)說：“有一個(gè)名叫羅文的人，有辦法找到加西亞，也只有他才能找得到?！薄蠹蚁矚g后面的結(jié)果，但都有意無意的忽略了這句話。
首先，這個(gè)人是有人推薦的，他的綜合能力是得到了檢驗(yàn)和認(rèn)同的。我相信，如果從部隊(duì)里隨便挑一個(gè)士兵，即使他有強(qiáng)烈的意愿去完成這個(gè)任務(wù)，恐怕也難以達(dá)成目標(biāo)。
其次，羅文在尋找加西亞的過程中，得到了大量的信息支援，并不是一個(gè)人毫無頭緒的上路的。
而對于中小企業(yè)而言，我們剛好忽視了這最重要的兩點(diǎn)。
第一，我們難找到這樣的人才；第二，我們沒有給員工足夠的指引。
我也承認(rèn)“把信送給加西亞”是執(zhí)行力的最高境界，但作為中小企業(yè)，別企望和依賴“把信送給加西亞”的人——我們需要讓普通人也能完成企業(yè)的基本任務(wù)。
執(zhí)行力的根本保障在于頂層設(shè)計(jì)
其實(shí)，即使是世界500強(qiáng)企業(yè)，除了高端人才的知識水平較高之外，基層員工的來源和一般的中小企業(yè)沒有太大的區(qū)別。
這些企業(yè)的執(zhí)行力之強(qiáng)，并不是他們把基層員工中最優(yōu)秀的人才也全挖走了——很多人從500強(qiáng)企業(yè)出來，在小企業(yè)依然不見得有執(zhí)行力。
這使我對執(zhí)行力有了一個(gè)新的認(rèn)識——執(zhí)行力的本質(zhì)不在于個(gè)人，而在于企業(yè)的規(guī)范。
理論我們也不多說了，舉幾個(gè)例子足以說明：
沃爾瑪“三米微笑原則”及“顧客至上原則”
研究人際關(guān)系及溝通原理，我們知道：人性最重要的需求就是被尊重和肯定。因此，對顧客保持微笑和不對顧客的反對意見予以否定成為沃爾瑪?shù)念櫩椭辽蠝?zhǔn)則。
服務(wù)行業(yè)待人接物和重要——從某種意義上來說，顧客從員工身上感覺舒不舒服本身就是買單消費(fèi)的組成部分。很多老板喜歡講，對顧客應(yīng)該有禮貌，但每個(gè)人的家教和未來成長教育的環(huán)境都不盡相同，對禮貌的把握分寸也不相同，很多人就是喜歡冷眼待人，與人爭執(zhí)。
因此，你講應(yīng)該如何做是沒用的，于是沃爾瑪將其制度化：
首先，當(dāng)離顧客接近3米時(shí)，必須保持微笑——每個(gè)人笑的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，那好，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，露出8顆牙齒。
其次，遇到顧客不滿，普通員工可能在解釋過程中出現(xiàn)偏差，那就一刀切——顧客永遠(yuǎn)是對的。真有什么問題，有更善于溝通的經(jīng)理人去解決。
我以前對沃爾瑪?shù)摹邦櫩椭辽稀痹瓌t一知半解，以為不過是小兒科的說教，現(xiàn)在才明白其制度設(shè)計(jì)的精奧。
豐田“五問法”管理與持續(xù)改善
有一次，豐田汽車公司前副社長大野耐一發(fā)現(xiàn)一條生產(chǎn)線上的機(jī)器總是停轉(zhuǎn)，原因都是因?yàn)楸ｋU(xiǎn)絲燒斷了。每次雖然及時(shí)更換保險(xiǎn)絲，但用不了多久又會被燒斷，嚴(yán)重影響了整條生產(chǎn)線的效率，也就是說，更換保險(xiǎn)絲并沒有解決根本問題，于是，大野耐一與工人進(jìn)行了以下的問答：
一問：“為什么機(jī)器停了？”答：“因?yàn)槌^了負(fù)荷，保險(xiǎn)絲就斷了?！?/p>
二問：“為什么超負(fù)荷呢？”答：“因?yàn)檩S承的潤滑不夠?！?/p>
三問：“為什么潤滑不夠？”答：“因?yàn)闈櫥梦簧嫌蛠怼！?/p>
四問：“為什么吸不上油來？”答：“因?yàn)橛捅幂S磨損、松動了?！?/p>
五問：“為什么磨損了呢？”再答：“因?yàn)闆]有安裝過濾器，混進(jìn)了鐵屑等雜質(zhì)。”
經(jīng)過連續(xù)五次連續(xù)不斷地追問“為什么”，才找到問題的真正原因和解決的方法，在油泵軸上安裝過濾器。
如果我們沒有這種追根求源的精神來發(fā)掘問題，就會像以往一樣，只是換根保險(xiǎn)絲草草了事，真正的問題還是沒有解決。
五個(gè)為什么（5Whys），又稱為“五問法”，是一種通過連續(xù)提出問題來確定問題發(fā)生的根本原因的方法。
這種方法最初是由豐田佐吉提出的，他的兒子豐田喜一郎就是豐田汽車的創(chuàng)立者，因此，“五問法”后來成為豐田汽車公司成功的重要法則之一，被稱為“豐田科學(xué)方法的基礎(chǔ)”——即使是基層員工遇到問題，也必須填寫“五問法”的表單，每一層提問都要給出相應(yīng)的解決辦法，并找到問題的根源。目前，該方法在豐田之外已經(jīng)得到了廣泛采用，包括在持續(xù)改善、精益生產(chǎn)以及六西格瑪之中也經(jīng)常應(yīng)用。
其實(shí)，這“五個(gè)為什么”并不是一個(gè)什么新鮮的發(fā)明，日常生活中，我們常常會聽到有人說“碰到問題，多問幾個(gè)為什么”，中國還有一句古老的諺語：“打破砂鍋問到底”，說的也是這么回事。
可見，管理并不一定是非常深?yuàn)W的學(xué)問，只要回憶一下，我們成長的過程中，早就學(xué)到了很多管理的道理，但我們就是熟視無睹，信口拈來，卻很少深究。越是“熟話說”如何如何的事情，我們反而越是做不好，做不到。比如“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”，比如“可想而知”，比如“知止有定，寧靜致遠(yuǎn)”，比如“將心比心”，比如“己所不欲，勿施于人”——這個(gè)“將心比心”和“己所不欲，勿施于人”不就是我們在管理中經(jīng)常說的“換位思考”嗎？管理有時(shí)候就是將一些看似不起眼的經(jīng)驗(yàn)加以放大，重復(fù)的應(yīng)用，使之成為我們的一種工作習(xí)慣。
執(zhí)行力的關(guān)鍵不是“應(yīng)該”，而是“必須”
限于篇幅，在世界500強(qiáng)企業(yè)中還有很多類似案例，看似不起眼，只是把我們生活中經(jīng)常說“應(yīng)該如何如何”變成了制度化的“必須如何如何”，才成就了他們強(qiáng)大的執(zhí)行力。
因此，執(zhí)行力的關(guān)鍵不是給員工講“應(yīng)該”。如果應(yīng)該的事情對企業(yè)的生存和發(fā)展有重大意義，那就講“必須”，并將它們制度化。不能盲目期待結(jié)果，要明確保障結(jié)果。
管理中的執(zhí)行力不能過分依賴某個(gè)人——優(yōu)秀的做得好，不優(yōu)秀的做得不好；自覺的做得好，不自覺的做得不好。
執(zhí)行力是設(shè)計(jì)出來的。
執(zhí)行力不是空洞的口號，不是依賴優(yōu)秀的員工，不是奢望人人自動自發(fā)，而是靠系統(tǒng)、健全的體制——頂層設(shè)計(jì)。
執(zhí)行力是設(shè)計(jì)出來的，執(zhí)行力設(shè)計(jì)是有原理的。
執(zhí)行力是培養(yǎng)出來的，執(zhí)行力的培養(yǎng)是要把道理講明白的。
執(zhí)行力是檢查出來的。執(zhí)行力的檢查是要有清單的。
戰(zhàn)略決定成敗取決于高層決策者的前瞻能力，細(xì)節(jié)決定成敗取決于中層與基層的執(zhí)行力。但執(zhí)行力的根本在于高層決策者的頂層設(shè)計(jì)能力。重點(diǎn)不在于如何一鱗片爪地模仿著名企業(yè)的制度，而是了解他們到底是基于什么原理或原則來設(shè)計(jì)出這些制度的，從而真正啟發(fā)我們?nèi)绾瓮ㄟ^制度設(shè)計(jì)打造執(zhí)行力。
好的頂層設(shè)計(jì)，就是為了減少員工試錯(cuò)、犯錯(cuò)。