人才, 已經(jīng)被認為是商業(yè)組織的核心競爭資產(chǎn), 商業(yè)中的硬通貨。
近期來, 很多創(chuàng)新型公司已經(jīng)大量地采用人才管理程序或流程, 致力于吸引, 挑選, 發(fā)展, 任命, 激勵, 并且保留優(yōu)秀的人員, 從而實現(xiàn)公司的商業(yè)目標。
乍一看, 這一批采用人才管理程序的先驅(qū)們是盲目地在擁戴一種新的人力資源框架。
然而, 以我們服務(wù)客戶的這段經(jīng)驗來看, 我們已經(jīng)感覺到, 聚焦人才管理, 已經(jīng)成了引發(fā)組織和個人重大變革的捷徑。
最近的這一年來, 我們與大量的人力資源專家合作, 從他們那里看到了更多的組織正在如雨后春筍般地開始在人才管理方面做出努力。
當創(chuàng)業(yè)越來越普遍, 從公司離職的員工開始實現(xiàn)巨大的商業(yè)價值, 商業(yè)組織開始理解, 怎么樣計算公司內(nèi)部人才的價值及如何衡量人才對公司收入的影響。
這一點, 引發(fā)了商業(yè)領(lǐng)袖對人力資源的觀點的重大轉(zhuǎn)變。
二十世紀八十至九十年代, 最領(lǐng)先的人力資源計劃傾向于讓員工分擔公司的商業(yè)目標。當時的創(chuàng)新型公司逐漸發(fā)現(xiàn), 自上而下, 是少數(shù)優(yōu)秀的人才在支撐著組織的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從那時起, “更好地管理本公司人才”的思想代替了”加強公司在需要時招聘牛人”的思想。
后來, 各個公司發(fā)現(xiàn), 他們對人才的需求, 尤其是領(lǐng)導(dǎo)人才的需求, 遠遠超過外部的供給。 這些公司意識到成功的引進或者培養(yǎng)出關(guān)鍵的人才可以在全球市場贏得競爭優(yōu)勢。
結(jié)果, 更多的組織開始開發(fā)程序, 流程和系統(tǒng)來構(gòu)建內(nèi)部的人才池。 各種軟件系統(tǒng)和人力資源方法論應(yīng)運而生, 比如領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展, 潛力識別和開發(fā), 激勵和保留人才等, 這些系統(tǒng)結(jié)合背后的方法論構(gòu)成了我們現(xiàn)在人才管理系統(tǒng)的初步型態(tài)。 剛開始, 這些系統(tǒng)和方法都是獨立存在的, 被各部門夾雜使用來達成管理功能。 現(xiàn)在還有大量的企業(yè)是這樣來搞人才管理的。
然而, 一些野心勃勃且有遠見的公司看到了統(tǒng)一的人才管理將帶來的巨大價值, 將極大的增強企業(yè)的效率和效能。 他們制定出統(tǒng)一的標準, 并且互相結(jié)盟。 比如Facebook, Google, Apple, Microsoft等企業(yè), 他們代表了人力資源管理方法論的巨大進步。 這些公司的人力資源總監(jiān)用共同的考核目標和類似的評估體系組建出整個行業(yè)的運用人才的方法。
對于很多公司, 這是人力資源管理最領(lǐng)先的領(lǐng)域, 也是在各個商業(yè)組織中都在探求的方法。
基于我們的經(jīng)驗, 大眾創(chuàng)業(yè), 萬眾創(chuàng)新的大環(huán)境下, 已經(jīng)有更重要的人力資源大變革出現(xiàn)在中國的地平線上。
那就是, 人才管理必將被拔高到商業(yè)組織的戰(zhàn)略層面。
但是現(xiàn)在, 只有少部的人力資源專家知道應(yīng)該怎么樣實現(xiàn)這個變革。
我們相信, 商業(yè)組織管理最大的變革將發(fā)生在人力資源方面, 那就是戰(zhàn)略性人才管理, 定義如下:
- 由商業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動
- 與公司各部門流程相配合
- 被作為商業(yè)核心管理活動
- 徹底的人才驅(qū)動觀念
商業(yè)組織需要學(xué)習(xí), 如何設(shè)計和實現(xiàn)人才管理流程, 找到合適的工具, 用切實有效的方式及企業(yè)文化, 來吸引, 發(fā)掘, 保留核心人才, 與公司當前的和未來的商業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。
現(xiàn)在很多國內(nèi)領(lǐng)先的公司 , 比如騰迅, 阿里巴巴, 萬達, 平安, 已經(jīng)是這樣做了。 而更多新的的創(chuàng)新型企業(yè)里, 對人才的檢視考評已經(jīng)是公司的核心商業(yè)行為, 絕非隔一段時間進行填一次表格等著年終考評這樣的方式。
不久的未來, 這些公司也會成長壯大, 將他們的人才戰(zhàn)略體現(xiàn)在商業(yè)產(chǎn)出上。 人才管理也會讓人才發(fā)展為核心的企業(yè)價值觀像深刻地影響各種企業(yè)并廣泛地蔓延。
我們已經(jīng)進入了”人才戰(zhàn)略時代”, 人力資本和人事決策將成為最為重大的商業(yè)決策。 人才管理將進入一個更為嚴苛的執(zhí)行階段, 需要更先進的工具, 更先進的執(zhí)行方法論, 為老板和高層管理人才提供人才決策的依據(jù)。 而高管們, 必須將手中的人才視為最重要的資產(chǎn), 升官發(fā)財?shù)母颈ＷC。 人力資源高管將與財務(wù)高管在商業(yè)組織內(nèi)一樣的重要。
人才管理戰(zhàn)略在財務(wù)結(jié)果上的呈現(xiàn)將會在組織內(nèi)外眾所周知, 并且成為這家公司是否值得尊敬的判別依據(jù)。
人力資源專員和各業(yè)務(wù)線上的管理者都必須成為人才戰(zhàn)略的實施高手。 各個崗位的候選人, 他們在人才管理上的經(jīng)驗作為是否提拔的重要考量。