授權讓員工自我組織。
第一重要的領導能力，就是要提供清楚的方向，但同時允許員工自己安排時間和工作。
領導者不可能事事躬親，因此重點就是要分配權力，信任與行動現(xiàn)場最接近的判斷。
研究一再指出，團隊得到授權，就會更有生產力、更主動，能提供更佳的顧客服務，工作滿意度更高，對于團隊和公司也更投入。然而，許多領導者還是不愿讓員工自我組織。這種抗拒的心態(tài)，是因為他們以為權力是種零和游戲，不想看到他人犯錯，也害怕手下的決定會帶來不好的結果。
想克服對于交出權力的恐懼，第一步就是先去感受自己覺得地位受到挑戰(zhàn)的時候，身體上會有什么壓力反應。如上所述，如果人感覺到威脅，就可能引發(fā)爭斗、逃避，或是杏仁核停止反應。好消息是我們可以訓練身體，在壓力升高時放松、而非防衛(wèi)。將目前的情況與過去做出區(qū)隔，和別人分享一下你心中最擔心的結果、而不是一心想掌控一切，還要記得，「授權」能夠慢慢建立威望，正是增加自己權力的好方法。
建立連結及歸屬感。
領導者如果能夠「時常并且開放地溝通」和「讓人感覺榮辱與共」，就能為連結打下堅實基礎。
人類是種社會的動物，希望與彼此連結，也希望有歸屬感。從演化的觀點，在滿地都是掠食者的時候，連結在一起就能提高存活率。研究則顯示，感覺與他人有連結，也能提升生產力、在情感上更快樂。舉例來說，科學家發(fā)現(xiàn)，工作場所的情緒是有感染力的：員工如果看到其他同事互動不愉快，也會覺得情感空虛匱乏。
從神經科學的觀點，「創(chuàng)造連結」就是領導者第二重要的工作。想要徹底發(fā)揮出前額葉皮質的高階功能，除了要感覺安全（位于「爬蟲類腦」），還要感覺受到他人的關懷（位于「緣腦」）。
有些簡單的辦法，能提升員工的歸屬感：對人微笑、能夠叫出他們的名字、記得他們的興趣和家人的名字。和他們說話的時候要專心，清楚要求團隊成員互相協(xié)助支援。另外，挑某首歌、某句格言、某段旋律或某種儀式來特別代表你的團隊，也能強化這種連結。
對新想法抱持開放態(tài)度，建立組織學習。
究竟「能靈活改變意見」、「能接受新點子、新方法」、「讓員工可以安心嘗試錯誤」這三件事有什么共通之處？答案是，如果領導者有這些長處，就能鼓勵學習；否則就可能扼殺學習。
要承認自己犯錯并非易事。這里有部分問題同樣出在壓力對大腦功能造成負面影響，這次是妨礙了學習。研究學者發(fā)現(xiàn)，遇到威脅時，流往大腦的血液會減少，減少周邊視野，好讓我們更能面對眼前的威脅。舉例來說，學者就發(fā)現(xiàn)運動員在比賽前一刻，周邊視野明顯縮小。雖然這樣的隧道效應能讓運動員更專注，但對我們來說，也就是將新概念和方法排除在腦外。這時，就算已經看到有不同于自己想法的證據(jù)，想法也更不容易改變，也就讓學習難如登天。
想鼓勵員工學習，領導者自己就得態(tài)度開放、愿意學習（以及改變）?？梢栽囋嚳?，討論解決問題的時候不要預設議程或結果，等到所有人都發(fā)言過，再做最后的決定，而且要讓大家知道你已考量過所有人的意見。這樣一來，就能夠引出更多元的想法。
想要學習，就不能害怕失??；但如果我們總是不斷要求交出成果，就可能讓員工抗拒改變。為了解決這種矛盾，領導者必須營造出鼓勵接受風險的文化。方法之一，就是進行控制變因的測試（像是A/B測試），能夠承受小規(guī)模的失敗、快速得到意見回饋并加以修正。這樣一來，就能形成平臺、建立集體智慧，員工也就能互相學習。
能鼓勵成長。
最后一項主題，則是「承諾對員工持續(xù)培訓」以及「協(xié)助員工成長為下一代領導者」。
所有生命，天性都期望把自己的基因傳遞下去，并透過養(yǎng)育、教育，希望讓后代得到最大的成功機率。反過來說，接受養(yǎng)育教育的人則會產生感恩的心及忠誠度。想想看那些你最感謝的人：父母、老師、朋友、心靈導師。很有可能這些人就是對你付出關懷、教導了你某些重要的事情。
如果領導者對員工的成長有所承諾，也能引發(fā)同樣的原始情感，讓員工想有所回饋、愿意多付出一些來展現(xiàn)感激或忠誠。用恐懼來領導，則會引發(fā)壓力，進而妨礙大腦的高階功能；只要改用感恩的心來推動，工作的品質就會大有不同。想激發(fā)出手下團隊的最佳表現(xiàn)，就該保護他們、支持他們的培訓及升遷、盡力協(xié)助他們的重要專案。
以上四大主題有些會與我們天生的反應有所牴觸，對于領導者來說并非易事。然而，只要能深深自省、改變觀點（或許可以借由教練的協(xié)助），就很有可能從自身下手、而讓所有人的績效都有所提升。