許多公司花費(fèi)巨大的時間和金錢成本在招聘上，卻總不能獲得自己預(yù)期的效果。這是為什么呢？或許看完下面12組刷新“招聘觀”的數(shù)據(jù)，你就懂了。
1、66%的人相信和面試官之間互動是了解一家公司最好的途徑
從前，雇主總是如自己所愿地向潛在候選人肆意包裝、宣傳自己，而候選人只能在與面試官的直接交流中找到一些真相。
而如今，互聯(lián)網(wǎng)的興起使得企業(yè)不再可以為所欲為。如玻璃門一樣什么都一覽無遺的社交媒體已然改變了公司的招聘方式。
公司再也不能隱藏在營銷噱頭和專業(yè)術(shù)語的背后，而需要變得更加的真實(shí)可信，甚至可能需要改變以往的招聘方式。
2、比起沒有接觸過的品牌，人們通常有2倍的可能性愿意回復(fù)一個與自己有過互動的品牌的冷郵件
沒有人愿意理會一封冷郵件，除非寫得很好或者來的很是時候。
事實(shí)上，當(dāng)人們跟一個品牌“互動”的時候，最大的可能通過社交媒體。這也是任何公司都希望自己的雇員能夠主動推銷自己的公司，并主動成為公司形象代言人的原因。
其實(shí)，這本質(zhì)還是提升公司對外的“透明度”的問題。雇主應(yīng)該主動向你的潛在候選人展示實(shí)際工作環(huán)境和場景，然后讓他們記住你。
舉一個簡單的例子，當(dāng)收到一封來自谷歌的錄用通知冷郵件的時候，大多數(shù)人都會點(diǎn)開它。
（譯者注：冷郵件（Cold Email），泛指所有關(guān)系不是特別熟，但想要對方幫忙的郵件。）
3、一個全新的招聘流程平均耗時27個工作日
從好的方面說，這個數(shù)據(jù)說明了雇主開始更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υ衅噶鞒獭Ｋ麄円庾R到了在錄取之前多花點(diǎn)時間了解一個人并讓他們經(jīng)受多重面試考核的價(jià)值。
有利必有弊，復(fù)雜化招聘流程也是許多公司的通病。我們知道，尖端人才在市場脫銷得很快，企業(yè)如果動作太慢，說不定魚兒就被釣了。
所以，雇主應(yīng)該設(shè)計(jì)一個完善的招聘流程，同時也要確保它不太復(fù)雜。這就要求企業(yè)不斷尋找優(yōu)化流程的方法，并主動尋求技術(shù)支撐。
4、市場上最好的候選人往往不出10天就會脫銷
最優(yōu)秀的候選人通常會收到很多的錄用通知書，以至于他們可以任意挑選他們想要的工作。
所以，如果你發(fā)現(xiàn)了一個極其優(yōu)秀的候選人才，則應(yīng)該嘗試加快動作；就像如果你希望擁有一個全明星球隊(duì)，那么就要竭盡所能地去“得到”他們。
雖然一個完善而耗時的面試流程是必要的，但當(dāng)遇到適合的人才的時候，雇主也要有能力加快速度。
5、人的招聘成本已經(jīng)升到4000美元/人
這是一個相當(dāng)驚人的數(shù)據(jù)。
隨著許多公司漸漸意識到招聘的重要性，招聘一個新員工的成本也發(fā)生了變化：
從各種先進(jìn)的人才測評，到各業(yè)務(wù)線管理人員的加入，再到越來越貴的花樣招聘廣告位——招聘一個新員工是很貴的。
正因如此，我們也更加有理由去為招聘一個正確的人付出努力。
人崗匹配之所以說比做難，原因是有時候你就是缺人缺到感覺是個人都行，誰都可以趕快招進(jìn)來再說；但實(shí)踐證明，人崗匹配確確實(shí)實(shí)有它獨(dú)特的價(jià)值。
如果你真的委曲求全招了一個并不匹配的人，那么一段時間之后他肯定會因?yàn)楦鞣N理由離開，而這最終只會使情況更棘手（成本更高）。
6、60%的雇主承認(rèn)對空缺的職位感到很擔(dān)憂
只要是雇主就會自然而然地對空缺的職位感到擔(dān)憂，因?yàn)檫@意味著有一大筆錢正在被閑置。
想想那些因?yàn)槿比硕粩R淺的業(yè)務(wù)、那些因?yàn)槎鄭徏骖櫠鴮?dǎo)致的事倍功半、那些因?yàn)槌嗑€工作造成的失誤，等等。你就可以理解這對于雇主而言是一個多么頭疼的問題。
不幸的是，大多數(shù)雇主對此無計(jì)可施，因?yàn)榻⑵鹨粋€雇主品牌需要長時間的金錢和精力投入。
即便如此，也請堅(jiān)持寧缺毋濫。堅(jiān)守“人崗匹配”的基本原則將使你未來能夠長期受益。
7、64%的候選人會跟朋友和家里人分享糟糕的應(yīng)聘體驗(yàn)，其中27%會積極勸阻他人去應(yīng)聘該公司
一再強(qiáng)調(diào)無論結(jié)果如何都會反饋面試結(jié)果和申請進(jìn)度，最終卻杳無音信的公司不計(jì)其數(shù)。
為什么？
因?yàn)榇蛟炝己玫膽?yīng)聘體驗(yàn)這個事情說起來好聽，做起來卻冗長乏味。
招聘中的任何一個細(xì)節(jié)，如一定要通過電話或郵件通知每一個面試者結(jié)果；禮貌地招待每一位來面試的候選人，等等，都繁瑣無趣卻又不能掉以輕心。
因?yàn)椴蝗?，社交媒體不僅會以風(fēng)馳電掣的速度傳播關(guān)于貴司的“流言”；更有可能將其發(fā)酵成各種損壞雇主品牌形象的負(fù)面評價(jià)，最終導(dǎo)致貴司在人才市場上無人可招。
8、60%的候選人曾因?yàn)閼?yīng)聘時間太長而放棄
要知道，很多有潛力的優(yōu)秀候選人之所以沒有來你公司效力，僅僅是因?yàn)槟銈兊恼衅噶鞒虥]有最優(yōu)化。
舉個例子，在對招聘相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理之后，谷歌意識到自己的招聘流程似乎過于繁瑣，于是毅然決然地將招聘流程縮減到4步。
而現(xiàn)在運(yùn)行得更為順暢的招聘流程，使得谷歌可以更快更準(zhǔn)地得到他們想要的候選人。
9、15%的候選人會因?yàn)橐粋€積極的應(yīng)聘體驗(yàn)而對工作更投入
這是一個特別有趣的數(shù)據(jù)。
給予第一次互動的面試者以良好感受，是一件非常重要的事。為此，你需要盡可能優(yōu)化每一個細(xì)節(jié)和步驟。
只有這樣，應(yīng)聘者才會愛上你們公司，并付出更多的努力讓公司更成功。
10、超過75%的專業(yè)人士屬于被動候選人，故建立起你的雇主品牌非常重要
很多公司經(jīng)常會因?yàn)榉笢喍雎员粍雍蜻x人。要知道，職場上的大多數(shù)人都是被動候選人，而這意味著你正在錯過一個只要提供合理報(bào)酬便能招賢的巨大人才庫。
很多人是知足常樂的，所以有時候需要一點(diǎn)點(diǎn)推動力讓他們跳槽到你們公司。
這就要求雇主不要將招聘視為成一朝一夕之事，而應(yīng)該動用不同部門的人一同來建立并維護(hù)公司的雇主品牌。
11、46%的HR將招聘當(dāng)做市場營銷看待
不論你承認(rèn)與否，招聘的確越來越像營銷。因此，無論是主動還是被動的候選人，我們都應(yīng)該將他們視為營銷漏斗里的銷售線索，好好收集并利用起來。
其中，吸引被動候選人最好的方式，就是在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)向他們透露一些公司新聞或內(nèi)部崗位變動信息。當(dāng)然，知道什么是 “正確的時機(jī)” 非常重要。
12、單純對雇主品牌進(jìn)行投入，就可以減少28%的員工流失率
竭盡所能地降低員工流失率是一件極其重要的事，因?yàn)閱T工流失之于企業(yè)而言損失巨大。
而為了讓員工樂意就職于你的公司，雇主需要不停優(yōu)化所有的工作體驗(yàn)。
Hubspot的做法就很贊，他們會讓每一個新雇員在參加完上崗培訓(xùn)之后，擔(dān)負(fù)起改善入職流程的重任。這種辦法成功讓他們的入職流程越來越完善，體驗(yàn)越來越好。
來源：HQMANAGER