人力資源部門作為績(jī)效考核乃至績(jī)效管理的主要負(fù)責(zé)部門，其最大的忌諱就是玩辦公室政治，每天在辦公室中對(duì)著電腦，想當(dāng)然地發(fā)布一些政策命令。
事實(shí)上，企業(yè)培訓(xùn)師吉寧博士認(rèn)為沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)。在績(jī)效考核中同樣如此。作為人力資源部要想做好績(jī)效考核，必須摒棄以前的“坐商”做法為“行商”。深入一線部門了解實(shí)際情況，記錄各部門的想法要求，最后歸納匯總。
首先，要站在公正的立場(chǎng)上看待問(wèn)題，最好不要做其他部門的仲裁員，有的問(wèn)題不是我們的力量可以解決的。必要的時(shí)候，要將相關(guān)的意見在不同的部門相互印證，或收集企業(yè)的基本數(shù)據(jù)予以佐證。
其次，績(jī)效考核指標(biāo)的合理性在于將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解至每一個(gè)部門與個(gè)人。但每個(gè)部門與個(gè)人所承擔(dān)的職責(zé)不一樣，所以不能搞一刀切。例如業(yè)務(wù)部門主要承擔(dān)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)；客服部門應(yīng)承擔(dān)支付與服務(wù)的事務(wù)。
第三，企業(yè)需要對(duì)各崗位進(jìn)行有重點(diǎn)的考核。對(duì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)設(shè)項(xiàng)不要超過(guò)7個(gè)，最好在5個(gè)以內(nèi)。不要為了考核而考核，把所有的項(xiàng)目都列在對(duì)該崗位該個(gè)人的績(jī)效考核表中。
第四，績(jī)效的合理目標(biāo)當(dāng)是“跳一跳，摘桃子”。目標(biāo)過(guò)低，顯然沒(méi)有必要下很大的力氣去完成；目標(biāo)過(guò)高，怎么努力都不行，除非其有較強(qiáng)的主動(dòng)意識(shí)，否則一般情況下會(huì)放棄努力。
最后，最好能多收集一部分?jǐn)?shù)據(jù)予以多項(xiàng)對(duì)比，以科學(xué)合理地發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，幫助業(yè)務(wù)部門根據(jù)不同的條件設(shè)立不同的目標(biāo)。這樣才會(huì)贏得業(yè)務(wù)部門的尊重，才能贏得績(jī)效考核的支持。