有家企業(yè)的生產(chǎn)副總裁脾氣很大，每每遇到中層干部工作做得不到位就破口大罵，大發(fā)雷霆，試圖以其咄咄逼人的態(tài)度來提高執(zhí)行力。
有一次，他大發(fā)脾氣之后，我們的顧問很不安地問中層干部，你們到底怎么得罪了領導？中層干部們反過來安慰我們說:沒事，老總就這脾氣，今天算是給面子的了，你們顧問不在的時候罵得更兇。
可見，數(shù)年下來，中層干部們已經(jīng)不把老總的臭脾氣和破口大罵當回事了。而這位領導也很困惑，并問我：破口大罵都沒有用，這些人是不是不可救藥了？你有什么辦法提高他們的執(zhí)行力嗎？
首先，我給他做了以下分析：中層干部做任何工作都不可能是完美無缺的，總會有讓你不滿意的地方，在這種時候你就開罵，結果是封住了中層干部解釋聲辯的機會，他們或者會心存不滿或者很無奈。如果說第一次被罵還有些忐忑不安的話，次數(shù)多了也就習慣了，學會了在領導面前放下自尊，甚至干脆把自尊踩到腳底下。更壞的情況是，時間長了中層干部感覺這位領導有些可憐，覺得他是因為生活不幸福脾氣壞，每當聽到他大罵不止的時候中層干部不僅處變不驚，還生出一些優(yōu)越感來，感覺活得比領導幸福。
其次，我給他一個建議：當發(fā)現(xiàn)中層干部工作做得不到位時，要看他努力了沒有？如果努力了沒做好，應該是能力或方法出了問題，我們需要教導他。如果能力不缺還沒有做好，應該是態(tài)度問題，應該設法激發(fā)他的意愿。也有可能出現(xiàn)既沒有能力、又沒有意愿而導致事情做不好的情況。因此，中層干部做得不好的時候，大可以讓他們講理由說借口，以此判斷到底屬于哪一種情況。然后根據(jù)狀況決定，是提升他的能力，還是激發(fā)他的意愿，抑或兩者兼顧。當然，實在不行就是換人。但不管哪種情況，都不需要大發(fā)雷霆。
后來我們發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的中層干部都相當優(yōu)秀，能力絕對不是問題，執(zhí)行力差的問題主要出在兩方面：一是公司集團總部斤斤計較的考核辦法出了問題，據(jù)說他們集團崇尚親兄弟明算賬，殊不知斤斤計較的考核辦法對績效提升有害無益，而且失敗成本和管理成本高。二是企業(yè)從來就沒有設法以美好的手段激發(fā)中層干部和員工的意愿。
針對前者，要想讓一家高高在上的集團公司領導認識到問題的嚴重性，比登天都難，所以我們只是坦誠地提出了看法。針對后者，我們建議這家公司采用了各部門和崗位之間開展競賽、優(yōu)勝者上臺分享經(jīng)驗、樹立標桿等多種喚起中層干部自尊的美好形式，讓他們的執(zhí)行力得到提升。
過了一段時間，這位愛發(fā)脾氣的領導發(fā)現(xiàn)，中層干部可以把事情做到位了，而且他自己發(fā)脾氣的次數(shù)也越來越少、激烈程度也降低了。