民企想要獲得持續(xù)成長，離不開人才。但是很多老板都認為，只要企業(yè)有了資金和資源，人才不是問題，因此不重視人才的培養(yǎng)，導致了人才培養(yǎng)上問題重重。此列舉民企人才培養(yǎng)的3大問題，并給出了相應的對策！
問題1：重招聘輕培養(yǎng)
很多企業(yè)老板認為引進人才要比培養(yǎng)人才容易得多，因此重招聘而輕培訓。其實，從長遠打算，企業(yè)應該“招聘”與“培養(yǎng)”兩手抓。否則，會導致這樣的問題：內(nèi)部人才失去晉升的通道和機會，缺乏工作積極性，最后只好走人；同時，內(nèi)部人才會抵觸新引進人才，不支持配合工作，最后新來的人才也被逼走。這對企業(yè)來說，可謂得不償失。
解決對策：所以，企業(yè)必須重視起內(nèi)部人才的培養(yǎng)，建立起系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，營造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，幫助人才成長。而培養(yǎng)的內(nèi)容大概包括：良好的習性、新技能和能力、工作的態(tài)度等等。至于方式，則主要有內(nèi)部培訓與外面機構(gòu)培訓。
問題2：脫離實際需求
有些企業(yè)明白培養(yǎng)人才的重要性，可是做法上卻有所偏頗，比如不加以辨識便從內(nèi)外部引進各種培訓，而內(nèi)容往往與人才實際工作無關(guān)，人才學了也用不上，簡直是浪費時間金錢和精力。
解決對策：所以，企業(yè)在培養(yǎng)人才時，一定要針對企業(yè)的實際情況，將培訓與實際工作結(jié)合起來。培訓的方法和內(nèi)容主要涉及兩個“適合”：一是要適合企業(yè)自身的情況和特點；二是要適合人才的實際工作與個體特點。總而言之，人才培養(yǎng)一定要接地氣。
問題3：指導過于細致
很多老板都是完美主義者，這容易造成的一種弊端是：總擔心下屬做不好自己安排的工作，于是頻頻插手干預，簡直是在“手把手”指導下屬。結(jié)果，事情是做好了，老板自己卻累死；而下屬卻因沒得到鍛煉，掌握不了話語權(quán)，久而久之便失去工作熱情。
解決對策：所以，老板必須謹記，指導人才時要適可而止，要忍住，不要說到十分，而是控制在八分。留一些空間給人才思考，這樣更有利于人才的成長。
企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才的獲取，很大程度上依賴于企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)。如果你企業(yè)存在以上人才培養(yǎng)問題，就該參考對策好好做出改正了。