員工離職，是企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務和文化的干將，損失了業(yè)務傳承、新業(yè)務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM做法，以換取內(nèi)心的平衡。
那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢？企業(yè)培訓師吉寧博士認為員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷。
而從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的。
入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受與預期產(chǎn)生了較大差距。
這時候HR要做什么呢？
- 在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家；
- 把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓；
- 與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
入職6個月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導有關(guān)，即經(jīng)理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。
這時候就是經(jīng)理要做的事情了。
- 要想辦法讓公司的經(jīng)理人們接受領(lǐng)導力培訓，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應具備的素質(zhì)。
- 經(jīng)理人要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。
- 直接上級應該是最先了解下級的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。所以溝通話術(shù)很重要。
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計。