IBM的人力資源高級副總裁蘭迪·麥克唐納(Randy MacDonald)不同意企業(yè)對員工發(fā)展持放任態(tài)度?！拔以牭揭幻肆Y源人士說，‘你的職業(yè)生涯是你自己的責任’。我想說的是，當我們的首席財務官撥款30億美元給一名生產線負責人，讓他建造一個新車間時，他不會說‘去建個新車間，你想怎么做就怎么做’。相反，首席財務官和生產線負責人會管理這筆資產?！蔽覀冑澩溈颂萍{的觀點，人力資本應同公司的金融資產一樣受到管理者和企業(yè)的重視。
為了定義管理者典范，以及決定員工發(fā)展應在管理者的工作中處于何種優(yōu)先地位，領先的云計算公司salesforce就此問題在員工中進行了一項調查：“就你心中理想的管理者而言，你希望他在哪一方面的能力最出色？”在17個因素中，“幫助職業(yè)發(fā)展”被員工視為最重要的一項，其次是“定期反饋你的績效”?！敖叹氁詭椭愀玫赝瓿晒ぷ鳌币约啊霸试S你自主決定最佳工作方式”為列第四和第五。的確，員工們說，他們希望企業(yè)在學習的發(fā)展項目上投入更多。但他們也表示，他們希望管理者能同他們一起工作，直接幫助他們提高才能，以及獨立工作的能力。
首先，讓我們看一看管理者如何在工作環(huán)境層面工作，幫助員工發(fā)掘企業(yè)的學習和職業(yè)發(fā)展資源。
像一名好的司庫一樣，管理者應該有一份資產增長規(guī)劃。預見員工的下一次晉升機會、確定抓住機會所需的學習，建議前進路線，這些構成了管理者有關人力資本發(fā)展規(guī)劃職責的核心。當然，各種學習方法產出不同的結果。對于特定目的而言，有的學習模式比另一些作用更顯著。為了避免投資錯誤、浪費心血，管理者必須幫助員工找到合適的學習方式。他們需要知道：
- 當員工需要把握企業(yè)文化的細微差別、思考職業(yè)方向或領會內部政治時，指導的方式效果最佳。當員工需要獲取特定的技能，而非更通用性的企業(yè)智慧時，指導的作用就不大。
- 教練有助于提高技能，因為教練能夠提供有針對性的建議，幫助提高績效的特定方面。
- 對于獲得不需要當天使用的知識，以及需要老師和學員一對一交流的話題，課堂教學作用顯著。
- 即時培訓，特別是通過電子通訊方式進行的，能夠為特定主題提供有效的知識。
- 當親自動手能夠加快學習，或目標技能可以迅速獲取并使用時，現(xiàn)場訓練能夠發(fā)揮作用。然而，現(xiàn)場訓練需要主管和同事有時間、技巧，并愿意將其所學傳授他人。
- 通過項目來學習的方式有兩方面的優(yōu)勢——投入項目的努力會產生效益，個人在這個過程中能夠獲得實踐技能和知識。員工和管理者應當共同評估個人的學習需求，找到合適的項目，設定學習目標和項目產出，監(jiān)督過程，并在結束后評估技能和知識的獲取情況。在選擇下一個項目時，他們要把以上要點謹記在心。
- 有的工作同時具備豐富的工作資源和富有挑戰(zhàn)的績效期望，這種工作能夠促進人力資本的增長。為了確保此類工作能最大化員工增加技能和知識的機會，管理者可以大有所為。管理者也可鼓勵他們與其他具備有用信息或問題解決方案的員工接觸。在員工需要知道捷徑、竅門、潛規(guī)則時，這些洞見的非正式轉移才會有效。在這些洞見最有價值的時候，員工可以用自己喜歡的學習方式，從他們信任的管理者和同事那里準確獲得他們需要并能夠吸收的洞見。
- 掛職學習是一種特殊的在職學習方法。在考慮這種方法時，管理者和員工要認清正確的目標。花時間嘗試企業(yè)內的其他工作，能夠幫助員工學習新技術，擴展技術知識，從其他部門的角度理解問題，并建立人際關系網。但在公司部門間轉崗可能會讓員工分心，無法深入其主要的職責領域。
- 社區(qū)實踐。這種非正式的新型團體是自發(fā)地圍繞專業(yè)和共同興趣聯(lián)合起來的，是一種協(xié)商、協(xié)作、信息分享和互教的好方法。這種方法的付出是知識，回報是同事關系網中的知識和見解。社交媒介能夠加速這種團體的溝通，有些用戶提供內容，并成為內容的一部分，其他人則消費內容。
對于那些立志成為出色人力資本司庫的管理者來說，建議員工如何從這些組合中選擇是他們必做的工作。的確，員工的敬業(yè)度和員工偏好的職業(yè)建議資源之間存在聯(lián)系。
敬業(yè)度高的員工傾向于奔向他們的管理者尋求職業(yè)規(guī)劃建議，他們也會到其他地方尋求建議，包括人際網絡。自稱敬業(yè)度低的員工會花更多的時間從因特網搜索或從企業(yè)外人士聽取職業(yè)建議（也許是因為他們知道在那里他們能夠快速找到自我）。
優(yōu)秀的管理者就像出色的司庫一樣會調用許多資源來管理和增加資產。然而，因為工作在幕后，高效的管理者在傳送每日的發(fā)展經驗中不必成為聚光燈下的演員。