員工激勵制度把員工個人的努力和報酬聯(lián)系起來。以下是采用員工激勵方案的一些必要條件：
- 員工績效識剮。每位員工都有不同于其他人的工作職責和工作任務(wù)，因此需要準確衡量并鑒定其業(yè)績表現(xiàn)。
- 獨立工作。員工的業(yè)績表現(xiàn)源于雇主分派的獨立工作。
- 員工間的競爭。因為每員工都在追求自己的獎勵，員工間的競爭就會出現(xiàn)。因此，一些人“贏”、一些人“輸”的員工間競爭是不可避免的。
- 強調(diào)個體性的組織文化。組織文化需要強調(diào)個體發(fā)展、個體成就及獎勵。對于注重團隊合作的組織，員工激勵只會起反作用。
計件制
最基本的員工激勵制度就是按件計酬，包括簡單計件制和差別計件制兩種形式。簡單計件制，即員工所得工資是單件產(chǎn)品的報酬和生產(chǎn)數(shù)量的乘積。不管生產(chǎn)多少，每一件的報酬不變，因而每位員工的工資很容易計算，而且可以準確預算出勞動力成本。
差別計件制則指員工產(chǎn)量在一定標準內(nèi)支付統(tǒng)一的單位報酬，而對超出標準的，則每單位支付較高的報酬。
例如，假設(shè)工人的標準定額為每天300件，每件14美分，而超過300件則為每件20美分，由此可以算出這個工人一天生產(chǎn)400件所得的報酬：300 X 0.14+100 X0.20=62(美元)。當然這兩種激勵制度很可能結(jié)合使用，由公司的具體情況來決定。
不管計件制體現(xiàn)的是何種激勵價值觀，它實際上很難實行，因為許多工作的標準難以確定。某些條件下，確定和維持這些標準的花費甚至比實施后所得的收益還要高，而且對于那些員工對產(chǎn)出的影響很小或質(zhì)量要求較高的工作，計件制并不適合。
獎金
獎金是員工得到的額外獎勵，不包括在基本工資里面。一般來說，獎金相對于其他形式的薪酬的增加對雇主來說成本較低，因為它不會成為基本工資的一部分，而基本工資是計算增長百分比的基礎(chǔ)。獎金正被廣泛采用，它常用于組織的管理層，但也被逐漸推廣到公司的所有員工。
獎金也用于獎勵那些提出新點子、開發(fā)出新技術(shù)、獲得專業(yè)資格證書的員工。員工一旦掌握了所需技術(shù)或取得專業(yè)證書，他們的工資就會上漲或獲得一次性的獎金激勵。例如，一家金融服務(wù)公司給掌握了與工作相關(guān)的電腦技術(shù)的員工提供相當于兩周工資的獎金；另一家公司給獲得PHR、SPHR、CCP等專業(yè)資格證書的人力資源部門員工提供相當于一周工資的獎金。
獎金的確定需要根據(jù)員工、團隊或組織的業(yè)績而定，業(yè)績好，獎金上漲，反之則下降。大多數(shù)雇主都將部分獎金由員工的員工績效確定，而部分由公司的整體業(yè)績確定。
不管采取哪一種方法確定獎金，法律專家建議將獎金方案形成文字。許多在冊的法律訴訟案都是由那些向組織索要所承諾獎金的員工提出的。
特殊激勵制度
為了激勵員工，有多種特殊激勵制度，從績效達標競賽到長期績效獎，形式多樣。例如，安全駕駛獎是用來獎勵一年內(nèi)無駕駛事故和違章記錄的卡車司機。雖然這些特殊制度也可推廣到團隊或整個組織，但它們主要用于獎勵業(yè)績突出的員工。
獎勵
現(xiàn)金、實物、禮券和旅游是最常用的激勵方式?，F(xiàn)金獎勵仍是許多員工首選的獎勵方式，因為他們可以自行決定怎么使用這些錢。但旅游獎勵，尤其是到一些旅游勝地如迪士尼、拉斯維加斯、夏威夷等地，對許多員工也有很大的吸引力。固特異輪胎橡膠公司曾做了一個實驗，讓部分員工獲得現(xiàn)金獎，而其他人是實物等其他非現(xiàn)金獎。結(jié)果，獲得非現(xiàn)金獎的員工績效比拿現(xiàn)金的員工高出46％。其他類似的研究也顯示，許多員工更喜歡實物所具有的延續(xù)性獎勵價值。
認可獎
另一種獎勵制度是認可員工的業(yè)績或服務(wù)表現(xiàn)。例如，許多服務(wù)行業(yè)的組織如酒店、飯店、零售店都設(shè)有“月度最佳員工”和“年度最佳員工”獎。所調(diào)查的酒店，有一半以上對迎賓員、清潔工和其他小時工設(shè)立了認可獎，主要以顧客意見簿的評語為依據(jù)。
認可獎有助于明確何為組織認可的特殊貢獻和重要行為。在某些情況下，確定獎勵對象的標準是主觀決定的，正規(guī)的評價標準則會更客觀，也更可能被視為對績效突出者的獎勵，而不是獎勵“最喜歡”的員工。發(fā)放認可獎時，組織應(yīng)當用具體事例詳細說明這些獲獎?wù)叩锚劦脑颉?/p>
服務(wù)獎
另一種常見的員工獎勵形式是服務(wù)獎。這個獎項通常是獎勵服務(wù)了幾年的員工，所以它主要取決于員工服務(wù)時間的長短，員工的業(yè)績表現(xiàn)對其影響不大。