20多年來專注于組織與文化管理研究，巴納德著作的研讀給了我極大的幫助?！督M織與管理》這本書，讓我更好地理解巴納德所確立的貫穿現(xiàn)代管理理論的“以人為本”理念的思想基礎(chǔ)。不論是泰勒還是法約爾，其理論的共同點(diǎn)是認(rèn)為：組織是研究的起點(diǎn)，利潤是研究的目的，手段側(cè)重于專業(yè)分工和結(jié)構(gòu)效率。即使是創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)派的梅奧，其聞名的霍桑實(shí)驗(yàn)的立足點(diǎn)也恰恰是如何提高組織的效率。梅奧與泰勒的區(qū)別在于，梅奧是從人的社會(huì)性和心理感受入手來解決效率問題，而泰勒是從企業(yè)的管理技術(shù)和科學(xué)分析入手來解決效率問題。相比較而言，只有巴納德才是從人本身來研究組織與管理問題，是真正的“人本管理之父”。隨著時(shí)代的發(fā)展，科學(xué)管理已步入了成熟期，而巴納德開創(chuàng)的人本管理仍然是充滿生機(jī)的領(lǐng)域。
巴納德的著作并不多，享有盛譽(yù)的就是《經(jīng)理人員的職能》（The Functions of the Executive）和這本《組織與管理》。雖然《組織與管理》最初出版于1948年，但是，巴納德的視角和思想至今發(fā)人深省，作為當(dāng)年新澤西貝爾公司的領(lǐng)導(dǎo)人，他根植于管理實(shí)踐的洞察力給我?guī)砗芏鄦⑹径矣绊懼两瘛?/p>
正如巴納德在這本書開篇中所說的那樣：“本章寫作的意圖旨在擴(kuò)展《經(jīng)理人員的職能》一書中對組織的定義，開展對組織定義的討論，并指出這種定義與組織理論的關(guān)系。組織的定義曾經(jīng)使很多讀者感到困惑，覺得對這些議題的探討要么無法讓人接受，要么就是讓人覺得看不懂或不切實(shí)際。不得不承認(rèn)，一方面，這是因?yàn)槲覀儗M織定義的闡釋不夠精確；另一方面，這也是因?yàn)榻M織這個(gè)概念還剛剛興起，人們也還是剛剛認(rèn)識(shí)構(gòu)成組織的諸多要素，例如授權(quán)、激勵(lì)機(jī)制和組織間的溝通?！毖刂@樣的思路，圍繞著組織與管理兩個(gè)最基本的命題，巴納德給了我如下的啟示。
啟示之一：組織存在的關(guān)鍵是個(gè)人對組織的服務(wù)，即對組織的目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為。巴納德認(rèn)為“組織不過就是合作行為的集合”，“當(dāng)兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人進(jìn)行合作，即系統(tǒng)地協(xié)調(diào)彼此間的行為，在我看來就形成了一個(gè)組織”，“世界上最簡單的組織是兩個(gè)人，甲和乙之間的商品交換”。組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動(dòng)組織成員一致性的行為，大多數(shù)情況下，組織成員有著不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起？其關(guān)鍵要素是什么？巴納德告訴我們這個(gè)關(guān)鍵就是合作。巴納德說：“從人事的角度來看，（實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)）這個(gè)目的只能排在第二位，不過它和發(fā)展個(gè)人這個(gè)目的同樣重要。這兩個(gè)目標(biāo)結(jié)合在一起才是整個(gè)經(jīng)理和人事的合理目標(biāo)?！?/p>
巴納德從顧客與組織的關(guān)系這個(gè)特殊的角度展開，透過購買行為來分析組織與成員之間的合作關(guān)系，讓我們可以更直觀地感受到個(gè)人與組織的合作關(guān)系，“因此組織的每個(gè)行為同時(shí)也是某個(gè)個(gè)人的行為和他對組織所做的貢獻(xiàn)”。
我很喜歡巴納德對組織的定義，以及組合人們的關(guān)鍵要素是合作的論斷。這個(gè)界定明確而簡單地闡述了組織內(nèi)在的要素和核心價(jià)值，協(xié)同彼此行為，共同為目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，這樣的認(rèn)知能夠讓組織中的每個(gè)成員清晰地知道自己與組織的關(guān)系，自己與組織中其他成員的關(guān)系。如果認(rèn)同巴納德的觀點(diǎn)，組織中的每個(gè)成員就不會(huì)關(guān)注權(quán)力，而是關(guān)注貢獻(xiàn)；不會(huì)關(guān)注自我，而是關(guān)注協(xié)同。由有如此認(rèn)知的成員構(gòu)成的組織，也一定會(huì)是富有成效的組織，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)如期而至。
啟示之二：我們常常集中精力考慮組織的問題，而忽略了組織中的個(gè)體。當(dāng)組織出現(xiàn)的時(shí)候，管理逐步關(guān)注組織目標(biāo)和組織本身，而忽略了個(gè)人。巴納德在回顧歷史中發(fā)現(xiàn)，“我們的時(shí)代迎來了現(xiàn)代公司和勞動(dòng)力組織大潮，它們都強(qiáng)調(diào)個(gè)體間相互依賴、合作、協(xié)作是社會(huì)生活的主要層面。最終，形成了個(gè)體屈從于國家、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)機(jī)器的認(rèn)識(shí)。這種思想成了人們習(xí)慣性的思維。人們很少去考慮個(gè)人”。
我們所面對的事實(shí)是，正是有了個(gè)體才有了組織，雖然團(tuán)隊(duì)的效率取決于整個(gè)團(tuán)體的組織和作用，但是也有賴于團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的作用，在實(shí)際工作中，我們很難去忽略其中的任何一個(gè)個(gè)體。在我所觀察的企業(yè)中，忽略個(gè)體的現(xiàn)象比比皆是，組織訂立很多制度，不斷分解目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)效率和服從，但是沒有考慮到個(gè)人是組織協(xié)作成功的關(guān)鍵因素。
針對這一現(xiàn)象，巴納德要求管理者“如果致力于個(gè)體的發(fā)展是組織人事工作的重心的話，這么做一定要出自真心，而非策略，也不能僅僅只是為了提高工作效率而為。如果注重個(gè)人只是企業(yè)的噱頭，目的是為了刺激生產(chǎn)，激發(fā)士氣，那么這只能以失敗告終”。所以，他提出人事關(guān)系中的福利制度問題，尤其強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該建立合作型勞資關(guān)系，并明確地提醒人們正式組織中的身份制度，能提供組織成員前進(jìn)的動(dòng)力。
對于身份制度，巴納德花費(fèi)很多篇幅來闡述，因?yàn)樗芮宄核^一個(gè)人在組織中的“身份”，指的是在現(xiàn)有的情況下這個(gè)人具備的各項(xiàng)條件，這些條件由他在組織中的權(quán)利、特權(quán)、豁免權(quán)、責(zé)任和義務(wù)構(gòu)成。換句話說，由對他的行為的限制、規(guī)定和約束組成，而這些也決定了其他人對他的期望。一個(gè)組織中，當(dāng)正確地識(shí)別某人的身份成為一項(xiàng)任務(wù)，所有成員又都認(rèn)真地完成這個(gè)任務(wù)，當(dāng)人們的身份都以不同的稱號(hào)、頭銜、稱呼、身份的標(biāo)志或者外在行為模式而為公眾所熟知時(shí)，身份就逐漸制度化了。因而，我們需要特別處理好正式組織中的身份制度問題。
巴納德所進(jìn)行的以上這些問題的探討，有著非常明確的實(shí)踐價(jià)值。對于組織忽略個(gè)人的問題，對于組織“身份認(rèn)同”的問題，都是經(jīng)理人在日常工作中常常遇到的問題，巴納德的研究提醒我們，必須真心地關(guān)注到組織中的成員，必須正確處理組織中的身份制度，讓每個(gè)成員理解身份的真實(shí)含義，以及如何讓身份發(fā)揮效能，而不是因?yàn)樯矸輰?dǎo)致僵化與不協(xié)同。巴納德對這些問題的探討，都可以讓管理者理解個(gè)人和組織之間的合作關(guān)系是需要特別關(guān)注的，如果不能處理好組織中個(gè)體能力的發(fā)揮，組織目標(biāo)也就無法實(shí)現(xiàn)。
啟示之三：“情景領(lǐng)導(dǎo)”的概念。“情景領(lǐng)導(dǎo)”在今天的領(lǐng)導(dǎo)理論中有著重大的影響，看過巴納德的這本書，才發(fā)現(xiàn)這部分的思考早已納入他研究的范疇。
“領(lǐng)導(dǎo)力是包含領(lǐng)導(dǎo)者、服從者以及各種條件這三個(gè)變量的函數(shù)”，而“領(lǐng)導(dǎo)力包含的這幾個(gè)因素可能會(huì)有無數(shù)個(gè)可能的組合形式”，為此，巴納德認(rèn)為沒有任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能適合所有的管理情景。那么，討論一般情景下領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)還有多大的意義呢？巴納德告訴我們，應(yīng)“著重強(qiáng)調(diào)的是組織的特點(diǎn)，而不是個(gè)人的”。這就意味著作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須真正理解組織特點(diǎn)，并有能力去構(gòu)建組織特點(diǎn)，為發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能創(chuàng)造自己的組織氛圍，而不是依賴于個(gè)人能力來解決問題。
但是，他也就一般情況給我們以建議，領(lǐng)導(dǎo)者的“五大重要素質(zhì)分別是：（1）活力和忍耐力；（2）果斷；（3）說服力；（4）責(zé)任感；（5）智力水平”。巴納德除了尋找出領(lǐng)導(dǎo)者這五個(gè)要素之外，還按照重要性排序。讓人深思的是，“智力水平”排在了最后。巴納德的理由是，智力水平對你成為資深的專業(yè)技術(shù)人員或許是至關(guān)重要的，但對于實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)，就只能居于次要地位了。仔細(xì)去理解這個(gè)理由，一方面可以看到巴納德對領(lǐng)導(dǎo)者所具有的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)?shù)年P(guān)注，遠(yuǎn)高于領(lǐng)導(dǎo)者智力的判斷；另一方面也可以提醒我們，作為領(lǐng)導(dǎo)者更需要注重對組織的責(zé)任，而非依賴于個(gè)人的能力。
最后，巴納德認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)工作的本質(zhì)就是要?jiǎng)?wù)實(shí)，能看到行動(dòng)的必要性，即使行動(dòng)的結(jié)果不可預(yù)見，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有理想，要設(shè)定一個(gè)高遠(yuǎn)的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)必定要靠幾代領(lǐng)導(dǎo)人的努力才能實(shí)現(xiàn)”。最后的這個(gè)部分，巴納德把對領(lǐng)導(dǎo)者的要求表達(dá)了出來：既要腳踏實(shí)地，又要高瞻遠(yuǎn)矚。雖然這似乎不容易做到，但如果的確想要成為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者，就一定要能夠達(dá)到巴納德的要求標(biāo)準(zhǔn)。
啟示之四：未來社會(huì)經(jīng)理人的基本素質(zhì)。經(jīng)理人應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)，歷來是人們關(guān)注的焦點(diǎn)，大多數(shù)情況下，在相同的道德品質(zhì)的前提下，經(jīng)理人各自具有不同的優(yōu)勢和劣勢，所以要決定哪些素質(zhì)更重要似乎很難。實(shí)際上，衡量這個(gè)問題的標(biāo)準(zhǔn)不是討論一個(gè)經(jīng)理人應(yīng)該具備什么素質(zhì)，而是看他實(shí)際行為的有效性。但是，等我們判斷行為有效性的時(shí)候，事情已經(jīng)發(fā)生，因此用結(jié)果來衡量，在實(shí)踐中有意義，但并不是最好的方法。如果我們可以了解到經(jīng)理人必須具備的基本素質(zhì)是什么，我們就知道如何才能更好地培訓(xùn)經(jīng)理人，我們便能夠更好地應(yīng)對當(dāng)今社會(huì)面臨的許多難題。
巴納德正是從這個(gè)角度提出未來社會(huì)所需要的經(jīng)理人的基本素質(zhì)。他認(rèn)為第一個(gè)素質(zhì)是接受正規(guī)的教育；第二個(gè)素質(zhì)是超強(qiáng)的智力水平；第三個(gè)素質(zhì)是正確理解人事關(guān)系；第四個(gè)素質(zhì)是具備勸說、表達(dá)與轉(zhuǎn)換思維模式的能力；第五個(gè)素質(zhì)是理解風(fēng)險(xiǎn)的可估性與不可估性。
所有閱讀這本書的朋友，不妨自己對照一下，看看你們是否具備了未來社會(huì)所需要的經(jīng)理人的五項(xiàng)素質(zhì)。也許大部分情況下，經(jīng)理人還在關(guān)心組織能力、權(quán)力以及自己的經(jīng)驗(yàn)，對照巴納德的基本要素，不難發(fā)現(xiàn)，巴納德更在意經(jīng)理人對不可預(yù)見的未來的能力，對協(xié)同資源創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)注，并不關(guān)注經(jīng)理人本身的經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)部分對我自己的幫助非常大，我建議大家能夠仔細(xì)閱讀。
啟示之五：必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素。在這本書中，巴納德探討了民主管理的相關(guān)問題，在書中他提出四個(gè)命題：“第一，‘民主’所指的行為存在于合作型的體制中。如果一個(gè)社會(huì)充滿了敵意、對立、孤立，或者不合作的現(xiàn)象，那么這樣的社會(huì)沒有民主可言。第二，民主和統(tǒng)治行為有關(guān)，這是一種幫助統(tǒng)治者決策的體系。第三，民主決策是重大的決策，要通過正式的程序來確定。這種決定不是由社會(huì)上幾個(gè)個(gè)體隨意的交流而決定的。也就是說，民主不僅僅是關(guān)乎社會(huì)的，它肯定是與國家的政府相關(guān)。第四，社會(huì)中的各種努力都得到了規(guī)范的管理和應(yīng)有的注意，它們作為整體構(gòu)成了一個(gè)正式的組織。通常，民主本身就提供了一個(gè)或者一套程序，在此程序下，正式組織進(jìn)行運(yùn)作并維持組織的工作?！?/p>
由“民主管理”命題的展開，巴納德讓我們了解到組織生存的關(guān)鍵影響因素：（1）管理體制的有效性相對于組織外在關(guān)系；（2）體制內(nèi)在的效率，也就是體制是否有能力確保組織的凝聚力、協(xié)作和組織成員對具體指令的服從。在很大程度上，以上這兩點(diǎn)相互依賴。如果一個(gè)體制不能肯定組織的哪種行為是有效的，那么這種體制就無法確?；蛘呔S系組織所需要的凝聚力、合作和服從，這或者是因?yàn)檫@個(gè)體制的失敗或組織中的人認(rèn)為這個(gè)體制行不通。相反，一個(gè)不能給組織帶來凝聚力、服從和合作的體制也無法有效地指導(dǎo)組織的行動(dòng)。因此，我們針對每一個(gè)管理體制所需要問的問題就是：這個(gè)體制能夠在協(xié)調(diào)考慮組織外部環(huán)境的前提下決定組織的行動(dòng)嗎？這個(gè)體制是否能使組織成員服從組織決定，從而使組織能夠有效地執(zhí)行決定呢？這兩個(gè)根本性的問題，可以使我們很好地判斷所訂立的體制是否合適并有效。
有關(guān)組織和管理的問題，是每個(gè)經(jīng)理人所必須面對的問題，研讀這本巨著，可以讓我們更清晰地理解組織與管理的本質(zhì)，并使經(jīng)理人的行為更加有效。如果你還不能真正理解組織管理，還不能真正理解作為職業(yè)經(jīng)理人所必須擁有的基本素質(zhì)，還不知道領(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)內(nèi)涵，還不能把握組織的定義，我極力推薦你仔細(xì)閱讀本書。