我第一次學(xué)習(xí)法約爾的14條管理原則，好像一下子打開(kāi)了一扇窗，窺見(jiàn)管理內(nèi)在之力。1916年，《工業(yè)管理與一般管理》發(fā)表，法約爾提出著名的“管理要素”，標(biāo)志著一般管理理論的誕生。只是不知道為什么，法約爾深深吸引我的地方不是他對(duì)一般管理要素的貢獻(xiàn)，而是在法約爾那里，我終于明白組織效率的提升來(lái)源于什么！
管理從根本意義上是解決效率的問(wèn)題，從管理演變的歷史來(lái)看，它的第一個(gè)階段是科學(xué)管理階段，代表人物是泰勒，這個(gè)階段所解決的問(wèn)題是如何使勞動(dòng)效率最大化；管理演變的第二個(gè)階段是行政組織管理階段，代表人物是韋伯和法約爾，這個(gè)階段解決的問(wèn)題是如何使組織效率最大化；管理演變的第三個(gè)階段是人力資源管理階段，包括人際關(guān)系理論和人力資源理論，這個(gè)階段解決的問(wèn)題是如何使人的效率最大化。因此，管理所談的效率如果作細(xì)致的劃分就是勞動(dòng)效率、組織效率和個(gè)人效率。而在一個(gè)高度發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，勞動(dòng)效率的改善已經(jīng)成為基本條件，同時(shí)因?yàn)閭€(gè)人需求的提升，以及滿足個(gè)人需求的激勵(lì)手段的不斷出現(xiàn)，個(gè)人效率的改變也出現(xiàn)了前所未有的進(jìn)步，但是相比較而言，組織效率的改善卻不盡如人意。
為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？人們習(xí)慣以條件變化來(lái)開(kāi)脫，比如，組織不再是一個(gè)“封閉的系統(tǒng)”，組織采取的任何行動(dòng)深受環(huán)境的巨大影響（當(dāng)然組織自身也在很大程度上對(duì)環(huán)境產(chǎn)生影響），組織的行動(dòng)會(huì)受到外部和內(nèi)部的各種因素干擾而偏離了既定的方向，等等。以上觀點(diǎn)的確是正確的，所以一些人會(huì)認(rèn)為受外部環(huán)境影響的組織效率無(wú)法控制，我們只能接受。
組織中不再存在明確的杠桿的確成為事實(shí)，以往我們習(xí)慣運(yùn)用組織明確的杠桿做管理調(diào)整，例如我們可以通過(guò)裁員來(lái)提升組織的贏利能力，可以通過(guò)輪崗來(lái)提升管理人員的管理能力，通過(guò)流程重組來(lái)提升組織的效率。但是這種簡(jiǎn)單的線性關(guān)系已經(jīng)不存在，也許你在裁員的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手已經(jīng)通過(guò)新產(chǎn)品替代了你的產(chǎn)品；你在提升管理者能力的時(shí)候，市場(chǎng)已經(jīng)采用全面的技術(shù)替代。我們習(xí)慣的努力也許得不到你想要的結(jié)果，因?yàn)榻裉煲呀?jīng)不是“種瓜得瓜，種豆得豆”的時(shí)代，這種觀點(diǎn)也是對(duì)的。所以人們由此認(rèn)為組織效率更加無(wú)法有明確的調(diào)整因素，我們似乎無(wú)法不同意他們的觀點(diǎn)。但是，如果真的如此，組織就真的無(wú)法適應(yīng)這個(gè)變化的環(huán)境，也就無(wú)法真正發(fā)揮管理的功效。
這并不是真的情況，組織以自身的獨(dú)特性——系統(tǒng)化的人的組合——來(lái)發(fā)揮作用。之所以有上面的誤區(qū)，是因?yàn)槲覀冊(cè)诮裉斓墓芾碇校雎粤朔s爾最初提出的14條管理原則中的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。對(duì)這兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的理解，構(gòu)成了組織管理的基礎(chǔ)，也就是影響組織效率的兩個(gè)關(guān)鍵要素，這兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是專業(yè)化能力和等級(jí)制度。
法約爾從管理職能講起，不斷地比較企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者、基層管理人員的能力價(jià)值，不斷強(qiáng)調(diào)員工能力貢獻(xiàn)的重要性，特別分析了在各種類(lèi)型的企業(yè)中，基層人員和領(lǐng)導(dǎo)者之間能力的特征，他明確地得出如下結(jié)論。
- 工人的主要能力是技術(shù)能力。
- 隨著等級(jí)地位的提高，管理能力的重要性遞增，同時(shí)技術(shù)能力的重要性遞減。在第三或第四階層這兩種能力趨向平衡。
- 經(jīng)理的基本能力是管理能力。等級(jí)越高，對(duì)其管理能力的要求越高。
- 商業(yè)、金融、安全和財(cái)務(wù)能力在第五或第六階層有其最大的相對(duì)重要性。隨著等級(jí)地位繼續(xù)提高，這些能力在總體價(jià)值中的比率會(huì)降低并趨于平衡。
- 從第四和第五階層開(kāi)始，管理能力所占比率隨其他比率的減少而增加，其他比率接近總值的十分之一。
法約爾進(jìn)一步歸納出這樣一個(gè)結(jié)論：低層員工的基本能力具有公司的專業(yè)特征，領(lǐng)導(dǎo)人的基本能力是一種管理能力的特點(diǎn)。需要特別說(shuō)明的是，為了能夠讓所有人具有這些專業(yè)能力，法約爾特別強(qiáng)調(diào)了管理教育的重要性。
法約爾在闡述14條管理原則的時(shí)候,不難看出他是圍繞四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題展開(kāi),這四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是：
- 勞動(dòng)分工
- 等級(jí)與職能過(guò)程
- 組織結(jié)構(gòu)
- 控制范圍
對(duì)于這四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的詮釋和理解,法約爾都是在不斷地強(qiáng)調(diào)專業(yè)化和分工、分責(zé)、分權(quán)之間的關(guān)系,甚至在談到人員報(bào)酬、個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)等等原則的時(shí)候,也是在分責(zé)的前提下來(lái)談?wù)?統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中、秩序、公正等管理原則中也一貫表達(dá)對(duì)于分責(zé)的理解和認(rèn)識(shí)。
書(shū)的最后一部分，也是法約爾對(duì)管理理論最為重要的貢獻(xiàn)：一般管理要素的提出。我本人也深受這些一般管理要素的影響。目前我們?nèi)匀皇茄刂s爾為我們指引的管理路徑在前進(jìn)，無(wú)論世事和環(huán)境如何變化，管理能夠發(fā)揮的職能仍然是法約爾早在1916年提出的這些要素。不過(guò)在我看來(lái)，最為關(guān)鍵的不是這些要素本身，而是法約爾所強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)：專業(yè)從事管理工作。他在闡述這些管理要素的時(shí)候，甚至分析到對(duì)大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者其管理要素的要求會(huì)有所不同。
看這本書(shū)，我第一次真切地理解組織效率的關(guān)鍵影響因素，這一點(diǎn)發(fā)現(xiàn)對(duì)我后來(lái)從事管理教學(xué)、管理實(shí)踐影響巨大，也源于此，我把自己的感悟歸結(jié)為一句話：組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平與等級(jí)制度（分權(quán)）的結(jié)合。
一方面我們需要強(qiáng)化專業(yè)化的能力，無(wú)論是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者還是基層人員，只有貢獻(xiàn)了專業(yè)化的水平，才能算是勝任了管理工作；另一方面需要明確的分責(zé)分權(quán)制度，只有職責(zé)清晰的分工，權(quán)力明確的分配，等級(jí)安排合理，組織結(jié)構(gòu)有序，管理的效能才會(huì)有效的發(fā)揮。專業(yè)化水平與等級(jí)制度的結(jié)合正是組織效率最大化的來(lái)源。
隨著變化的加劇，環(huán)境對(duì)組織的要求更高，組織一方面需要保持與外部環(huán)境變化的一致性，又需要保持組織效率本身對(duì)變化的超越能力，所以今天重讀法約爾的經(jīng)典管理學(xué)書(shū)籍《工業(yè)管理與一般管理》有著更為真實(shí)的意義。之所以出現(xiàn)組織效率的困境，是因?yàn)橥浟私M織管理自身的一般規(guī)律，從而偏離了組織管理的軌跡，忘記了專業(yè)化水平的提升和等級(jí)制度（分權(quán)）的建立。無(wú)論環(huán)境如何改變，如果想和環(huán)境變化保持一致，那么我們就必須不斷地反問(wèn)自己：什么類(lèi)型的專業(yè)化和等級(jí)制度（分權(quán)）才能使組織效率最大化？