我關注到福列特，是在研究企業(yè)組織管理特性話題的時候。因為一直對沖突的理解無法有效把握，檢索文獻時，很偶然地發(fā)現福列特提出的“建設性沖突”的觀點，研讀下去才發(fā)現包括德魯克先生在內的很多著名學者極為推崇她，我開始試著理解福列特的思想和觀點，也嘗試著理解在早期管理理論中人們所關注的問題，以及這些問題的實質到底是什么。這些努力給了我極大的幫助，同時也讓我更清晰地理解了福列特思想的脈絡。她從關注雇員之間的問題解決理論、參與管理、質量范圍和其他基于團隊的涉及員工在診斷、分析和尋求解決方案的方法入手，研究領導者和權力的作用，提出企業(yè)組織是一個社會組織而非經濟組織等一系列在今天看來非常重要的思想。
福列特很早就已經分析了我曾經苦苦思考的問題：在什么時候競爭能夠變?yōu)橐环N合作。如貿易聯(lián)盟的形成，在這種形式中，競爭者結成聯(lián)盟并形成一個產業(yè)，為最終消費者提供最高質量的產品和服務；再如合作信用系統(tǒng)，涉及學徒學校的貿易，同產業(yè)間管理者與合作和專業(yè)聯(lián)合組織。正如她所寫到的：職業(yè)經理人協(xié)會的形成，聯(lián)盟的形成并不是在高度全球化競爭中所產生的一種新的理念。閱讀到此，你會發(fā)現，所有今天我們以為是全新理念的東西，特別是動態(tài)及聯(lián)盟的想法，它只不過是福列特觀點的一種新的闡述形式而已。
認真研讀福列特的一系列研究和觀點時，越發(fā)感覺到經典著作之美。福列特對這些在今天看來越發(fā)重要的問題之闡述和判斷，可以讓我們能夠在其著作中安靜地獲取答案。如何更好地理解福列特并使她的理論可以指導我們的實踐，就需要再次認真地把握她思想的實質，我把福列特的思想概括為四個基本的管理原理。
第一個原理：建設性沖突
福列特說：“沖突-差異是客觀存在的，既然這一點不能避免，那么，我想我們應該對其加以利用，讓它為我們工作，而非對它進行批判。”她認為：“我希望大家暫時將沖突看作不好不壞的；不帶任何道德上的預斷去考慮沖突；不要將它看作斗爭，而是將它看作觀點或利益差異化的表現。因為沖突正意味著差異。我們不應僅僅考慮雇主和雇員之間的差異，還要考慮管理者之間、董事會的董事之間的差異，或者任何可能存在的差異?！?/p>
福列特對沖突的看法，具有非凡的洞察力，這是我第一次認識福列特的魅力。對于中國文化背景下成長的管理者來說，最大的挑戰(zhàn)就是如何面對沖突。長期以來我們不愿意直接面對沖突，不愿意明確地表達自己的判斷，甚至為了不產生沖突，不做清晰的選擇；為了表面的和諧，只做折中的選擇；為了不讓對方難堪，不表達自己真實的意見，這樣的結果導致大部分組織沒有活力。我們不知道沖突本身是一個保持差異的現象，正是因為存在沖突，才使得差異得以保存，因為差異的存在進而保存了組織的活力。
更令我感到驚喜的是，福列特還提出了如何來“運用沖突”。首先是運用沖突去理解沖突雙方。德魯克先生對于這一點給予了高度的贊譽。福列特告誡我們不要去追尋在沖突中誰對誰錯，甚至不要去問什么是對的，我們先假設雙方都是對的，對于不同的問題雙方都可能給出正確的答案。對于沖突的正確運用就是在認同雙方利益的基礎上，使沖突為雙方共同所用，使雙方站在對方的立場上去相互理解對方的問題，同時達成雙方都能認為正確的滿意答案。沖突管理的最終結果并不是“勝利”，也不是“協(xié)商”，而是利益的整合。
福列特的關于“建設性沖突”的思想有著非常巨大的現實意義。在今天充滿變化并需要不斷發(fā)展壯大的環(huán)境中，整合和協(xié)同是根本的解決之道，這也是為什么在今天的管理理論中如此多的管理學者強調戰(zhàn)略聯(lián)盟、協(xié)同營銷、水平營銷、價值鏈和價值網絡、平臺型企業(yè)的原因。
借助于福列特的理論，我們可以明確地知道“沖突”的管理方式和方法。福列特說：“處理沖突的方式主要有三種：控制、妥協(xié)以及整合。顯然，控制是一方戰(zhàn)勝了另一方，這是處理沖突最容易的方式，但其效果是短暫的，長期來看并不成功……處理沖突的第二種方式是妥協(xié)，我們對其了解得比較多，因為它是我們解決大部分分歧的方式；每一方為了和平都退讓一點，或者準確地講，為了讓被沖突妨礙的活動能夠繼續(xù)進行……然而，沒有人真正想去妥協(xié)，因為這意味著要放棄一些東西。有沒有其他方法可以結束沖突？目前，另一種方式開始得到承認，有時也會被采用：即將雙方的要求整合起來。這意味著我們找到了一種解決方法，它滿足了雙方的要求，沒有任何一方需要犧牲……整合可能是處理沖突和差異最富成效的方式。”福列特所提供的解決沖突管理中整合的方式，對于今天的管理者來說都會是非常及時和有效的。
第二個基本原理：企業(yè)是一個社會組織
福列特把企業(yè)看成是一種社會組織而非僅僅是一個經濟或生產組織的觀點，是很多同期管理學觀點所不能及的。如果企業(yè)不僅僅是一個經濟組織而是一個社會組織，這就要求企業(yè)承擔更多的經濟以外的職責，企業(yè)管理者需要更加明確經濟責任之外的社會責任。
今天，合作和社會責任問題可以用福列特“廣義生活”的概念來解釋。在這個概念中，一個人的工作被看成是一種社會服務。福列特認為“管理者是各方利益的整合者”，“最重要的是在企業(yè)管理中，‘群體創(chuàng)造性對世界意味著什么’”，“如果企業(yè)不能找到一個更加豐富的視角，去理解統(tǒng)一企業(yè)組織的可行方法，它將不能對社會發(fā)揮最大功用，也不能巧妙地規(guī)范自己，去提供已有的服務”。福列特的這種觀點令我非常欽佩和敬仰。
企業(yè)管理者應能真正理解企業(yè)組織的屬性，讓企業(yè)能夠擁有社會價值，做不到這些，就無法帶領企業(yè)走在持續(xù)成長的路上，就無法真正讓自己為企業(yè)創(chuàng)造價值。很可惜的是，在今天還是有很多企業(yè)管理者并不理解企業(yè)組織的屬性，簡單地認為企業(yè)就是經濟組織，就是為了股東價值最大化，就是為了賺錢。如果僅僅從一個角度去看，股東價值最大化、賺錢并沒有什么錯誤，但是如果僅僅是為了這一點，就一定是錯誤的，因為企業(yè)還需要為社會創(chuàng)造價值，還需要承載人們對企業(yè)的期望，這也是企業(yè)能夠持續(xù)存在的根本原因。
福列特還提出了職業(yè)問題，如專業(yè)人員和管理者之間相對忠誠度的區(qū)別。專業(yè)人員關注對尋求自身工作意義的需求，而并非是職位升遷的需求。職業(yè)認同性和職業(yè)突出性問題對管理者來說將被取代，管理者必須通過培訓保持自身的專業(yè)性。同樣，福列特提出了基于合作道德的哲學基礎——道德社會，道德社會并不是基于一個人的自身關系，而是基于團隊中的成員關系。
的確，福列特有預見性地提出了這種觀點——專家是組織中的領導，他們擁有可以使企業(yè)成員之間更容易溝通問題的“團隊密碼”，這些是德魯克先生非常認同福列特的地方。但是在福列特生活的那個時期，企業(yè)僅僅是一個商業(yè)機構。但是對福列特而言，企業(yè)不僅是一個經濟單元，也是組成社會重要部分的社會機構。她把企業(yè)和管理的功能放在整個社會框架之下，并且強調它們對構建更公正社會的本質重要性，后者是她一直的追求。在今天經濟主導的社會中，企業(yè)成為社會的主體結構，從這個意義上講，福列特強調企業(yè)的社會責任有著更為突出的意義，作為企業(yè)的管理者需要更加明確這一點。
第三個基本原理：管理是一種職能并以科學為基礎
福列特在自己的研究中進一步分析企業(yè)管理將會朝著什么樣的方向發(fā)展，她認為“產業(yè)的基本要素是管理，既非銀行家也非股東。良好的管理才能吸引貸款、工人和顧客。此外，不論什么改變出現，不管該產業(yè)是由個體資本家、政府還是工人所持有，它們都需要得到管理。管理是企業(yè)中一項持久的職能?！备鼮榭少F的是，她預見性地提出：“許多情況推動我們走向全面的科學管理，總結如下：（1）有效的管理不得不取代自然資源的開發(fā)，后者終究有枯竭的一天；（2）日趨激烈的競爭；（3）勞動力的缺乏；（4）對人際道德更寬泛的關注；（5）商業(yè)是一項公共服務，它需要承擔自身的有效運轉，這一觀點日益得到接受?！?/p>
看到她在20世紀三四十年代所做的判斷，這五點的情況今天一一成為現實，再一次讓我明白經典著作的持久魅力。換個角度說，今天的管理必須是全面的科學管理，而全面的科學管理就需要管理者成為專業(yè)或者職業(yè)人士，依據專業(yè)的知識和職業(yè)的標準來做事情。福列特說：“科學標準必須應用于企業(yè)管理的整個過程之中……企業(yè)管理包括：（1）就其技術性的一面而言，有所謂的生產和分銷的知識；（2）就其人事方面而言，有如何公正而有效地與同事相處的知識?！庇煤唵蔚脑拋碚f，就是管理者需要兩個方面的專業(yè)知識，一是對事，一是對人，只有掌握了這兩個方面專業(yè)知識的職業(yè)人士，在福列特看來，才可以勝任管理者或者領導者的角色。
這個原理中所闡述的觀點，需要管理者認真對待。我們很多管理者并沒有真正理解并認同管理是科學管理，依然用自己的經驗來主導管理行為與決策；或者內心認同管理是科學管理，但是行為習慣以經驗為導向。一些管理者沒有專業(yè)地要求自己訓練科學管理技能，沒有專業(yè)對待人與事，反而以個性化、隨意性、經驗主義的方式來處理人與事，令管理并未發(fā)揮應有的作用，更使得管理沒有創(chuàng)出福列特所言的“產業(yè)要素”所應該創(chuàng)造出的價值。
第四個原理：重塑領導者的權責
對于權力和領導者的探討一直是福列特所關注的問題，她認為“我們現在更認同個體的價值，管理成為更準確的功能定義，逐漸地領導者被視為這樣一個人，他有能力給群體帶來活力，懂得如何激勵創(chuàng)新，使每個人知道自己的任務”。為了能夠更好地表達她對領導者的定義，福列特重新定義了權力，她說：“權力已經逐漸被視為一個群體的組合能力。我們通過有效聯(lián)系獲取力量。這意味著一些被視為領導的人，他們的能力不在于能夠施加個人意愿并讓其他人追隨他們，而在于如何把不同的意愿聯(lián)合起來成為群體的內在動力。他們必須知道如何創(chuàng)造群體力量而不是施加個人力量。他們必須創(chuàng)建團隊?！?/p>
這些對領導者和權力的明確定義，可以讓管理者知道自己的權責是什么，也使得組織管理從個人轉到了團隊，在這個方面福列特做了非常詳盡的論述，也正是這方面的論述，讓我再次對她肅然起敬。我引用她的話來證明這一點：總經理的主要工作是協(xié)調，但是除非有了定義明確的目標，否則無法成功地整合企業(yè)內部?？偨浝響撚心芰υ谌魏螘r候定義工廠的目標，或者整個目標群。他應該看出短期目標與長期目標的聯(lián)系。他應該看出任何建議、任何單獨計劃與公司總目標的聯(lián)系。他應該在考慮任何手頭的問題時，審議提出的解決方案，觀察它是否能夠促進公司的主要目標。還有，他應該總是能夠總結公司的目標并指出離目標還有多遠的距離?？偛脠蟾鎽摽偨Y目前取得的成果，涵蓋尚未達成的目標，指出未來需要努力的目標。它應該鼓勵進一步的努力，并清晰闡述應該努力的方向。它不僅僅是激勵，也是明確任務的手段。最重要的是，他需要讓同事理解，奮斗的目標不是他個人的目標，而是大家的共同目標，它產生于群體的期望和活動。
最優(yōu)秀的領導者并不要求別人為他服務，而是為共同目標服務。最優(yōu)秀的領導人沒有追隨者，而是與大家一起奮斗。我們發(fā)現如果領導者不常發(fā)號施令，而專家不限于建議的工作，下屬——包括經理們和工人們——會對領導力產生不同反應。我們希望鼓勵合作的態(tài)度，而不是服從的態(tài)度，只有當我們在為一個如此理解并定義的共同目標奮斗時，才能達到這種效果。
也許我引用的太多了，但是我真的是為她細致的觀察、敏銳的分析和清晰的表達所信服，可以說福列特的思想非常切合今天巨變的環(huán)境，她所研究的問題在今天顯得更為突出，也許整本書看起來有些生硬，但是如果你愿意沉下心來慢慢地理解、仔細地研讀，你會受到極大的震動和啟發(fā)。
什么才是真正的領導者？福列特的觀點可以讓我們清晰地認識這個問題，找到最明確的答案。我非常喜歡和認同她對領導者內涵的界定，正如她所言，領導者的能力不在于能夠施加個人意愿并讓其他人追隨他，而在于如何把不同的意愿聯(lián)合起來成為群體的內在動力。
很多時候，年輕有為的團隊成員，有著自己獨立判斷的價值觀，有著自己獨立解決問題的能力，在這些成員看來，屈服于權力是一件不該存在的事情，他們自己更需要領導者給予的尊重，他們也更需要一種組織氛圍來發(fā)揮各自的優(yōu)勢和專長。福列特對領導者的定義，正是幫助我們認知到這個事實，而能夠成為符合這個定義的領導者，我相信他一定可以帶領這些優(yōu)秀的成員，使得每個成員都能夠發(fā)揮與創(chuàng)造。所以福列特明確地要求，作為領導者，他必須知道如何創(chuàng)造群體力量而不是施加個人力量，他必須創(chuàng)建團隊。當你了解到福列特對領導者如此定義的時候，對照一下自己，你是一個合格的領導者嗎？