密歇根大學(xué)中央調(diào)查研究所的心理學(xué)家小組，對(duì)能夠激發(fā)人類工作積極性的原因逐條列舉，并進(jìn)行了科學(xué)研究，其中就有對(duì)“下屬都喜歡什么樣的上司”進(jìn)行的調(diào)查和論證。
結(jié)果表明，最受歡迎的是“關(guān)注下屬的上司”，而且在這樣的上司手下工作的人，業(yè)績都很出色。
“聽說你滑雪滑得很棒啊!”
“你去印度留過學(xué)?”
像這樣非常關(guān)注下屬的上司，在下屬們心目中排名第一。這是因?yàn)椋總€(gè)人都渴望被別人關(guān)注。
任何人都渴望實(shí)現(xiàn)自我、有自主權(quán)、自尊心得到滿足。因此，對(duì)于那些能夠滿足我們渴望的人，我們自然會(huì)喜歡。對(duì)下屬感興趣、關(guān)注下屬，就等同于承認(rèn)下屬的存在，并尊重其人格。
對(duì)于“公司內(nèi)的人際關(guān)系哪一點(diǎn)最讓你不滿”的實(shí)際調(diào)查結(jié)果顯示，排在第一位的是“不被人關(guān)注”。比如，換了發(fā)型，穿了新西服，或者是工作上取得了好業(yè)績，如果這些都沒有得到人們的關(guān)注，我們就會(huì)心存不滿。
我們內(nèi)心總是希望被人認(rèn)同、被人關(guān)注。這也是人的基本欲望，被稱為“社交需求”，它和吃飯、睡覺這類生理需求同等重要。
處于世界領(lǐng)先地位的杜邦化工公司，在尼龍制品開發(fā)方面具有先進(jìn)的技術(shù)優(yōu)勢。然而杜邦公司也經(jīng)歷過一段低谷時(shí)期，業(yè)績下滑、赤字嚴(yán)重，令經(jīng)營者一籌莫展。
起初，他們認(rèn)為原因出在技術(shù)創(chuàng)新的停滯上，其依據(jù)就是杜邦公司本身是依靠新技術(shù)開發(fā)而存在的。但是，美國的一位心理學(xué)家花了兩年的時(shí)間，深入公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致公司業(yè)績惡化的真兇竟然是“人際關(guān)系不和諧”。
因?yàn)槎虐罟景l(fā)展速度極快，組織過于龐大，所以員工之間溝通不暢，人與人之間關(guān)系冷漠，互相的關(guān)注自然不夠。結(jié)果是員工之間彼此不了解，不知道別人都在做什么，而且基本上很少交流。
了解到人際關(guān)系是問題的根源之后，公司管理層就開始努力推進(jìn)員工之間的溝通，還增加了會(huì)議的數(shù)量，最終讓杜邦公司脫胎換骨，重新走上正軌。
想打動(dòng)下屬的心，首先要對(duì)下屬感興趣、關(guān)注下屬。如果你平時(shí)寡言少語，一開口就是命令或者要求，下屬肯定不堪忍受，更別說擁護(hù)你了。打動(dòng)下屬的心的關(guān)鍵，就是關(guān)注下屬。